外派员工薪酬管理方法及公平性考虑

当企业开始跨国经营的时候，为了开拓国外市场，他们一般都会派遣一些员工负责产品的销售、服务的提供、市场的开拓、日常的管理以及与其他国家的企业之间的合作。外派人员通常是指那些为完成组织交付的任务而被派至国外工作的员工，他们的任期可能为一到五年，典型的情况是二至三年。针对这一特殊群体，他们的薪酬管理也不相同。

从外派员工的来源来看，外派员工可由两部分人构成：一是母国外派员工，二是第三国外派员工。我们这里主要讨论的是由本国直接派往目标国家工作的员工，阐述的也是这类员工的薪酬管理情况。

1．外派员工薪酬的定价方式

在确定外派员工的薪酬时，管理者会考察各种薪酬方式，最终确定适合该组织或该组织内部不同外派员工的薪酬定价方式。一般来说，对外派员工的薪酬定价方式有五种类型，其特点与优缺点如表6-3所示。

表6-3　外派员工薪酬的定价方法

（续上表）

2．外派员工薪酬的构成

在对外派员工薪酬进行管理时，要考虑到两方面的公平性，一是外派员工与国内同职位或同岗位同事之间的薪酬公平；另一方面要考虑到他们与东道国可比人员的薪酬公平。一般来说，外派员工的薪酬主要由基本薪酬、奖金、补贴和福利构成。

（1）基本薪酬

外派员工的基本薪酬大致上应该与在国内与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上，这样可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定基本薪酬。但是，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派员工的工作进行有效监管的难度很大，因此就会对以这种方式确定的基本薪酬加以调整。

（2）奖金

许多跨国公司会给外派员工发放激励性奖金，这种奖金又称外派奖金，一般按照基薪的百分比与工资同时每月发放。也有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额，称为工作变动资金，在员工外派工作的开始和结束时分两次发放。

（3）补贴

跟国内相比，外派员工在国外工作的工作环境和生活环境可能存在很大差异，例如国外物价的上涨，外派员工子女的教育问题，被派到困难地区工作的问题等。因此，公司就要根据这些问题给予员工一定的补贴。一般来说，企业为外派员工提供的基本补贴通常与税收、住房、教育成本、生活费用、利率差异等有一定关系。(https://www.xing528.com)

（4）福利

企业在制订福利制度时一般会对外派员工的福利做出单独的考虑。例如，东道国的医疗保险、房屋费用、交通成本可能都与国内存在不小的差距，这些必须在福利费用中体现出来。另外，外派员工的假期通常也要长一些，以保证他们有机会回国与家人团聚，于艰苦地区工作的驻外人员经常能获得额外的休假费用和疗养假期。

疑难解答

招聘管理岗位人才，老板没给薪资范围该如何谈薪资？

管理类岗位的招聘，建议还是应先与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间。但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况，应先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况，将意见反馈给相关人员。

温馨提示

销售总经理的困惑

1．销售经理“吃老本”

各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作多年，客户资源很多，有些已经形成了多年的关系户。有可能经理们不需要付出多大努力，就能获得不错的收入，导致动力不足。

2．“蛋糕”切得大小不一

为了专业化管理和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了切分。然而在切分时，没有充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为自己如果换到另外一个行业或者区域，可以获得更高的收入。

3．片面追求销售额，牺牲利润

以利润为基数进行提成计算虽然好，但是采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，所以也不适宜用来作为计算提成的直接依据。

4．面临出现梯队断层的危机

经理们带新人的积极性不高，担心带出来以后可能会分走自己的客户，给自己带来损失，这样容易形成人才断层，不利于公司长远发展。

由上述的几点我们可以看出部分企业可能存在缺乏目标激励机制、缺乏科学的业绩评估机制、缺乏有效的团队激励机制等问题。面对上述这些问题，除了可以参考销售人员薪酬管理中的内容，我们给出以下几点建议：第一，考虑老客户提成率递减，强调不断开发新客户，避免坐享其成；第二，注意不同地区、不同产品的基本销售额的差异与提成率的变化；第三，适当将销售额分段，段位越高的提成率越高。