高层管理人员薪酬管理优化方案

高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针，并评价整个组织的绩效。

高层管理人员的工作特点有人力资本的投入多、经营成果的无形性、效益的滞后性和效益的间接性等，必须采取特殊的薪酬管理才能够激励他们给企业带来更多的效益。

高层管理人员薪酬计划是指公司对高层管理人员的薪金、奖酬及其相关事宜做出的制度安排，是高层管理人员激励机制在物质上的具体体现，包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等。作为企业组织结构的最高层管理者，高层管理人员的比例往往很低，甚至不到员工总数的1%。他们密切关注企业面临的外部环境，为达到企业的战略经营目标努力获取各种外部资源。经营者往往掌控着组织的整体经营状况，并担负着企业发展的责任。

国外有调查报告显示，高级经理人的薪酬结构有两个明显的趋势：一是本薪的比重逐渐降低，改用变动的红利奖金及其他长短期激励薪酬取代；二是长期激励薪酬的比重持续增加。导致这些现象发生的原因在于近些年来公司股东发现，高管人员、高级经理人的决策行为可能无法为公司创造最佳利益，组织希望通过长期激励来解决这个问题，长期激励可以鼓励他们以公司长期经营的利益为重，行使其决策、管理以及领导权。

短期激励采用现金形式给付，主要以奖金为主，而长期激励性质的薪酬多以股票形式给付。例如，分发给他们一些公司股票的认购权，或是允许他们以较低的价格认购公司的股票，还可以采取按绩效配股等多种形式。现代企业高层管理人员薪酬的基本特点是大多采用年薪制，收入的组成多样化。(www.xing528.com)

【实例6-6】

B公司新设立产品总监一职，属于高级管理岗位，公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力，在同行中找到一名合适的候选人冯女士。冯女士毕业于国内名牌大学，在同行H公司工作八年。无论从行业背景、工作技能，还是岗位要求、综合素质方面来评估，她均符合公司的要求，人力资源部和产品管理部、公司高管都认为冯女士非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进她到公司，然而冯女士的工资要求高于公司的同等岗位的最高工资。按照公司的惯例，新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。人力资源部应怎样进行薪资谈判，才能以合理工资引进冯女士呢？请结合本案例分析。

分　析

由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩需要较长的时间来考核，所以管理人员的工资一般采取年薪制，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门、公司高管意见，综合评估冯女士的能力程度，确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次，人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上，人力资源部应与求职者沟通，明确公司能给的工资范围，并和求职者沟通其可接受的最低工资。按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：冯女士的年度工资由基本工资、年终奖、福利三部分组成，其中年终奖占30%～40%。年终奖工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外，在试用期中，冯女士的工资可以按转正后的80%核发。