宽带薪酬设计考虑企业战略及细节管理

宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来的十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当前新的竞争环境和业务发展需要。

1．宽带薪酬的特征

（1）支持扁平型组织结构。（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于岗位的轮换。（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化。（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。（6）有利于推动良好的工作绩效。

2．宽带薪酬体系设计流程

（1）理解企业战略

企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。

（2）整合岗位评价

岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。

（3）完善薪酬调查

企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力，因此进行薪酬调查很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。

（4）构建薪酬结构

企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这里需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。同时，还需要注意确定宽带的数量、宽带内的薪酬浮动范围、宽带内横向岗位轮换，以及做好任职资格及薪酬评级工作。

（5）加强控制调整

宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但由于灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。因此，这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机。

3．设计宽带薪酬的关键决策

（1）宽带数量的确定

企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量，宽带之间的分界线往往是岗位工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。

（2）薪酬宽带的定价

可以参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。

（3）员工薪酬的定位与调整

①绩效法，即如果企业希望着重强调绩效，可以根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带中的某个位置上。

②技能法，即如果企业需要强调新技能的获取，则可以严格按照员工的新技能获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置。

③能力法，即如果企业强调员工能力，可以先确定某一明确的市场薪酬水平，然后在同一薪酬宽带内部，对于低于该市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；而对于高于该市场薪酬水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况来确定他们在薪酬宽带中的位置。(www.xing528.com)

【实例6-3】

某大型国有企业原有的工资制度概括如下（同时，该企业存在着迟到，早退，误工，管理、技术人员流失的现象）。

1．工资水平处于行业工资水平的50%处，但是核心技术/管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%。

2．工资等级按行政级别划分为48级，级差为50元。

3．工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

请问：

1．该公司的工资体制存在哪些问题？

2．如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行？

分　析

1．该公司的工资体制存在的问题

（1）核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

（2）工资等级过多，对员工缺乏激励性。

（3）工资调整过于随意，缺乏公平性。

2．该公司宽带式工资体系的设计程序

（1）明确企业的要求。

（2）工资等级的划分。

（3）工资宽带的定价。

（4）员工工资的定位。

①绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。

②严格按照员工新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位。

③先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。

④员工工资的调整。