薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系，它强调的是一个企业内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。
1．薪酬结构的构成
一般来说，薪酬结构包括薪酬等级、薪酬等级区间和相邻两个薪酬等级级差等构成要素。
（1）薪酬等级
薪酬等级是在岗位价值评价结果基础上建立起来的，它将职位价值相近的职位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。通常来讲，薪酬结构有多少等级构成主要取决于企业的企业文化、所属行业、员工人数、发展阶段和组织架构。
（2）薪酬等级区间
薪酬等级区间也称薪酬幅度、薪酬宽度，是指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间形成薪酬变动的范围。
（3）薪酬变动比率
薪酬变动比率也称为区间变动比率，是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率，即薪酬变动比率= 
×100%。
（4）薪酬区间中值
薪酬区间中值也称薪酬范围中值、薪酬变动范围中值或薪酬等级中值，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
（5）薪酬等级的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
（6）薪酬等级级差
薪酬等级级差是指两个薪酬等级中值之间的差距。
2．薪酬结构的类型
薪酬结构从不同角度来看，可以划分为多种类型。
（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）
员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定，员工的薪酬随绩效量的不同而变化。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
优点：激励效果好。(www.xing528.com)
缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。
适用范围：比较适用于工作任务饱满，有超负荷工作的必要的岗位；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等类型的企业或部门。
（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。
优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心。
缺点：无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
适用范围：比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。
优点：有利于激励员工提高技术、能力。
缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。
适用范围：适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提高企业核心能力的企业。
（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）
将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
优点：全面考虑了员工对企业的投入。
适用范围：适用于各种类型的企业。
3．薪酬结构的作用
薪酬结构既是薪酬管理的重要组成部分，也是企业薪酬体系的重要构成要素，具体作用如下：
（1）对管理者有显著的激励效果；（2）薪酬支付的客观标准；（3）展现企业结构与具体管理模式；（4）促进企业变革与发展；（5）增值作用。
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