如何选择适合自己的薪酬水平策略

一般来讲，企业的薪酬策略有三个层次的薪酬水平：能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；企业有能力支付的薪酬水平；实现企业战略目标所要求的薪酬水平。

薪酬水平的制定，可以参照当地上一年行业薪酬水平，结合物价因素制定。薪酬水平策略主要有四种类型：领先型、跟随型、滞后型及混合型。

1．领先型薪酬策略

领先型薪酬策略是指采用高于竞争对手或领先于市场平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

采用这种策略的企业通常具有以下特征：（1）规模较大；（2）投资回报率较高；（3）薪酬成本在企业经营总成本中所占比率较低；（4）产品市场上的竞争者少。

优点：（1）吸引大批可供选择的求职者，从而提高企业所招募和雇佣员工的质量；（2）减少公司在员工甄选方面所支付的费用；（3）增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；（4）节省薪酬管理成本；（5）有利于减少因薪酬问题所引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。

局限：薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出，那么高薪会给企业带来负担。

2．跟随型薪酬策略

跟随型薪酬策略也称为市场匹配战略，是指企业始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位，使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数企业所采用的策略。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征：（1）需要以多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工；（2）要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。

优点：确保自己的薪酬与竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，因此采用这种薪酬政策的企业的风险往往较少，又能够吸引到足够数量的员工为其工作。

局限：难以吸引和留住优秀的员工。(www.xing528.com)

3．滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略是指本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场，边际利润较低，成本承受能力较弱。受到产品市场上较低的利润率所限，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征：（1）企业规模往往比较小；（2）大多处于竞争性的产品市场上；（3）边际利润比较低；（4）成本承受能力很弱；（5）多数为中小企业。

优点：薪酬成本比竞争对手低。

局限：难以吸引到足够数量的员工为其工作，在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。

4．混合型薪酬策略

混合型薪酬策略也称权变策略，是指企业根据不同的职务类别或员工类别分别制订不同的薪酬策略，或者根据不同的薪酬形式而制订不同的薪酬策略，把上述三种薪酬水平策略有效结合、混合使用，从而进行企业薪酬水平的定位，构建和管理本企业薪酬制度的政策和做法。

（1）企业根据不同的职务类别或员工类别分别制订不同的薪酬策略。

（2）企业根据不同的薪酬形式而制订不同的薪酬策略。

（3）除了上述策略外，还有一种由企业高层领导以企业总的工作报酬为基础，以对员工的综合激励为手段，在一个更广泛的范围内进行薪酬水平定位的策略。

混合型薪酬策略的最大优点就是其灵活性和针对性，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。