构建平衡的绩效薪酬体系对员工贡献和企业效益都有益

绩效薪酬连接了人力资源管理中的两个非常敏感、至关重要的部分——薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。

1．绩效薪酬制度的优缺点

绩效薪酬制度是目前企业普遍采用的一种薪酬制度。绩效薪酬与传统的薪酬相比，在激励性、成本控制等方面有强大的优势，但是它也有不完善之处和负面影响。

（1）优点

①激励性强。②更具有客观性和公平性。③利于组织目标的实现。④利于成本控制。⑤利于吸引和留住优秀员工。⑥指引努力方向，培育企业文化。

（2）缺点

①绩效薪酬可能破坏员工之间的信任和团队精神。②在绩效薪酬体制下，员工可能抵制公司的管理变革和技术改造。③绩效评价制度的科学性与合理性影响绩效薪酬的效果。④增大了员工的工作压力，降低了员工的安全感。⑤增加管理层与员工之间发生摩擦的机会。

2．绩效薪酬的分类

绩效薪酬可以按照不同的标准划分为不同的类型。

（1）按照绩效薪酬的关注对象进行划分，可以分为个人绩效薪酬、群体绩效薪酬和组织绩效薪酬。

个人绩效薪酬，也称个人绩效奖励，是针对员工个人的工作业绩和工作行为提供奖励的一种报酬制度。典型形式有工资制、绩效加薪制、一次性奖金、分红等。

群体绩效薪酬，也称团队奖励计划或群体奖励计划，是以团队绩效而非个人绩效为对象，并根据群体绩效决定群体整体薪酬的一种薪酬模式。主要表现形式为利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等。

组织绩效薪酬，也称全公司奖励计划，这类计划把员工的薪酬与公司短期内的业绩联系在一起。

（2）按照绩效薪酬的周期进行划分，可以分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。

短期绩效薪酬适用于短期内绩效目标能够实现的职位。

长期绩效薪酬是指对一年以上既定绩效目标的达成提供奖励的制度。主要针对于为企业做出长期贡献的员工。

【实例6-2】

S公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

S公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请问：

1．S公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？

2．您对完善S公司的薪酬体系有何建议？

分　析(www.xing528.com)

1．S公司薪酬体系的优势。

（1）S公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见S公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

（2）S公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类，岗位分类比较合理。

（3）S公司将每类岗位细分出十多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见S公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

（4）S公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般的可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

（5）S公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。

（6）S公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

2．对S公司的薪酬体系的建议。

S公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需要做到以下几点。

（1）掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

（2）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

（3）在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

（4）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

疑难解答

1．应聘人员一开始就问工资多少，转正可达到多少工资，该如何回答？

在回答这些问题之前，HR应知道公司给薪的底线和最高上限，但是只需要告诉应聘者薪水范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

2．招聘时经常遇到合适的人选，但是其要求的薪酬超过了岗位的最高薪酬标准，应该怎么办？

首先，应该告知定薪原则。有的应聘者认为企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时应明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系。

其次，应弱化应聘者的重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。

最后，展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素来源于多个方面，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

温馨提示

薪酬制度的激励作用

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，从而为企业创造出更大的价值。激励的方法有很多，但是薪酬可以说是一种最重要且最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。