薪酬体系设计的基本要求与前提条件

1．基本要求

（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。

①补偿职能：职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产。

②激励职能：典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。

③调节职能：主要表现在引导劳动者合理流动上。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。

④效益职能：从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。

⑤统计监督职能：薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小和劳动者的消费水平。(www.xing528.com)

（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬体系设计要体现劳动的基本形态，主要包括以下几种形态。

①潜在劳动（可能的贡献），是指蕴含在个体身上的劳动能力。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，在一定程度上也能够增强组织对人才的吸引力。

②流动劳动（现实的付出），是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位。

③凝固劳动（实现的价值），是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。

2．前提条件

（1）明确企业的价值观和经营理念。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点。（4）掌握企业的财务状况。（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（6）明确掌握竞争对手的人工成本状况。