绩效考评结果在实际应用中的具体作用

绩效考评结果的用处很多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动，这也是绩效考评结果应用最多的两个方面。

表5-12　绩效考评结果的具体应用

《绩效结果应用表》的格式参考附录51。

【实例5-11】

传统软件行业K公司，因经济形势不理想，考虑优化人员结构，辞退部分员工。人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核，进而优化员工队伍。在实施的过程中，遇到绩效评价差的人员否认自己绩效差，认为公司只不过是通过考核的手段裁员的情况。此时，人力资源部应该怎么做？

分　析

在本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施时，应采取以下方法。

1．在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。

2．绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期的员工，应进行培训。(www.xing528.com)

3．对于培训后仍然无法胜任工作的员工，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。

以上过程应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，同时人力资源部应保留相关证据。

法律条款依据：《劳动合同法》第四十条第（二）款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

疑难解答

在绩效管理中，如何理解结果与过程的关系？

关注结果，控制过程，这是管理者经常需要考虑的事情。但是对于一个执行者而言，结果和过程有时是矛盾的统一。控制过严，必然影响结果的达成。对过程来说，应注意其合理、合法性，而不纠结于细节，对人力资源管理者尤为如此。

温馨提示

不能一味追求结果考核

员工通常是你考核什么他就重点关注和做什么，以结果导向为考核出发点固然重要，但是一味地追求结果考核而忽略过程考核，得到的结果往往不可控，甚至没有结果。因此，适当加入过程指标的考核做法是正确的，如对销售人员除了业绩考核以外，可以适当加入客户拜访数量和频率的考核。