探究绩效反馈面谈的目标

作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的。

1．使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。

2．对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。

3．制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

4．为员工的职业规划和发展提供信息。

【实例5-6】

钱鑫是某公司市场部的主管。今天早上一上班，他刚在自己的办公桌后坐好，主管市场部的副总裁林总的秘书李立就打了一个电话给他，说林总叫他过去一下。钱鑫到了林总的办公室，原来林总是要跟他讨论手下的一个销售经理宋洋的问题。在这次的绩效评估中，宋洋的评估结果远远低于平均水平。林总找钱鑫谈话也就意味着这件事已经引起了高层的关注，林总的意思是让钱鑫尽快做宋洋的工作，他说：“小钱，你应该赶快做宋洋的工作，给他一个月的时间，如果他还是没有改进的话，就劝他走人。我们不允许因为他影响公司的效益，你必须对他采取一些措施。”(www.xing528.com)

钱鑫一整天都在想着与林总谈话的事情，他心里想：是啊，我是应该采取一些措施。我一直对这件事保持沉默，其实我非常希望宋洋能够改进绩效。在绩效反馈面谈的时候，我谈了一些期望，但看得出来，宋洋最近情绪不太好，因为最近两周的绩效依然没有什么起色，他可能也对自己的前途问题很敏感。我该怎么做呢？看来，我必须再找宋洋好好谈一谈。

1．你认为钱鑫与宋洋谈关于绩效改进的问题时要注意哪些方面？

2．在关于宋洋的绩效方面，作为主管，钱鑫是否存在失误，为什么？

分　析

1．在面谈时，首先要注意建立并维护彼此的信赖，必须在一个彼此都很轻松的场合，清楚地说明面谈的目的，避免对立和冲突，尽量减少批评，注重解决问题。在肯定员工优点的前提下谈他的缺点，注重改变员工的行为方式而不是改变他这个人，并分析绩效没有明显改进的原因是什么。可以从个人的动机问题、工作的方式和其他一些个人困难等方面来分析，最后以积极的方式来结束面谈，和员工一起制订绩效改进目标。

2．钱鑫在宋洋的绩效问题上存在失误。按照正常的解决绩效问题的步骤，钱鑫在宋洋的绩效问题刚出现时就应该与其沟通，不断地对其行为进行反馈和修正，帮助宋洋设计改进绩效的方法。