1．绩效考评方法的分类
在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型。
（1）品质主导型
采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。
（2）行为主导型
采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点是考量员工的工作方式和工作行为，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）结果主导型
采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点是考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，适合生产性、操作性的以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
①行为导向型的主观考评方法，主要有排序法、选择排序法、配对比较法、强制分布法和结构式叙述法。
②行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
③结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
④综合型的绩效考评方法，主要有图尺度评价量表法、合成考评法。
2．绩效考评方法的比较
（1）品质主导型
优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质。
缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩。
适用的行业或职业：变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业。
（2）行为主导型
优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性。
缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为。
适用的行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。
（3）结果主导型(www.xing528.com)
优点：实施成本低廉。
缺点：短期效应比较强。
适用的行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位。
【实例5-5】
林宇是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排序法，每年对员工考评一次。
具体做法是根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。
林宇平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
结合案例分析以下问题：
1．该部门在考评中存在哪些问题？
2．产生问题的原因是什么？
分 析
1．存在的问题
（1）考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排序法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考核，而不能混在一起互相打分。
（3）无论对生产人员还是管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥考评的作用。
（5）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因
（1）主管林宇缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
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