公司员工离职管理制度详解

1．离职管理

（1）辞职

①员工因故辞职，应提前1个月向其部门经理及总经理提出书面申请。

②员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。如果员工坚决表示辞职，下发《解除劳动关系通知书》（附录21）。

③辞职员工填写《解除劳动关系通知书》签收回执，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

④辞职员工收到行政人事部的《解除劳动关系协议书》（附录22）后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

⑤辞职员工完成所有必需的离职手续后，将《员工离职交接单》交行政人事部结算薪资。

⑥试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于两日前提出。

（2）辞退、除名

①员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《辞退通知书》（附录23）呈准后，作辞退处理。

②被辞退员工收到行政人事部的《辞退通知书》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

③被辞退员工完成所有必需的离职手续后，将《员工离职交接单》交行政人事部结算薪资。

④员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。被除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

（3）离职面谈

员工辞职、被辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容。

①审查文件、资料的所有权。

②审查其了解公司秘密的程度。

③审查其掌握工作、进度和角色。

④阐明公司和员工的权利和义务。

⑤《员工离职面谈记录表》（附录24）经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

2．移交、监交

（1）员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》（附录25）依规定办理移交手续。

（2）离职员工应填写《员工离职交接单》，一式三份，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持一份，一份送行政人事部备查。

（3）移交事项

①现款、有价证券、账表凭证。

②原物料、财产设备、器具、公章。

③规章、技术文件、业务等有关资料。

④其他应交办事项。

（4）监交

①经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

②主管级以下员工由直属经理监交。

3．薪资

（1）被除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。(www.xing528.com)

（2）员工办妥离职手续后，由人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

（3）主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财政部予以发放。

（4）经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍作在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

4．管理

（1）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

（2）凡因违纪被辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

（3）在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

（4）移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法情事，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

5．附则

（1）公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

（2）辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理其在×个月内提出的复职要求。

【实例3-3】

某高新技术企业，办公地点最初在科技园，由于公司产业升级，准备搬迁到郊外。一部分员工考虑工作地点距离他们住的地方太远，选择了主动离职。还有一部分人到了新的上班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。总经理张先生评估离职员工的人数将会越来越多，必然会影响工作正常开展，人力资源部应该怎么做？

分　析

本案例中，由于公司的搬迁引起员工大规模的离职。人力资源部应该评估公司搬迁引起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说明工作。另外，重点做好以下工作：（1）和核心骨干员工沟通，争取这些人不要离职；（2）做好离职岗位的人员储备，保证工作有序开展；（3）考虑增加福利补助，比如开通公司班车、增加住房补贴、交通补贴等福利；（4）因工作地址变更引起的劳动合同变更，应予以说明，协商沟通处理。

疑难解答

1．员工被迫辞职有没有补偿？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，如果是用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。

2．员工离职时，公司出具的离职证明内容可以随意写吗？如果内容不真实会不会存在法律风险？

公司出具的离职证明内容要真实，避免相应法律风险。

首先，用人单位出具的离职证明中不如实反映员工离职原因的情况很多，有的侵害员工利益，有的则损害自身利益，被认定为违法解除劳动合同。为了避免该种用工风险，出具离职证明应如实记载和反映员工工作状况及离职原因，既不能侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实，给自己及其他用人单位带来用工风险。

其次，与用人单位签有保密协议或者竞业限制协议的劳动者离职，用人单位应当在离职证明中将劳动者所负有的保密或竞业限制义务及竞业限制期限列明，既可以保护原用人单位的合法权益，又可以让新用人单位重新考量招录可能带来的法律风险和可能承担的法律责任。

最后，在条件允许的情况下，离职证明一式两份更为妥当，送交劳动者一份后，可以要求劳动者在另一份上签字后留存备查。

温馨提示

常见的员工离职高峰期

1．新人危机：试用期的离职高峰

公司在招聘人才时，大都想要一些马上能够上手、能够立即为公司创造高价值的员工，由此在新人刚刚进入公司时，公司只简单介绍了工作内容及大致情况后，就直接让新员工独立地开展工作，从而忽略了对新员工进行企业文化与行业规则的培训。这种情况导致新员工在公司里学不到相关知识和技能，如果同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。

2．升迁危机：在职2～3年的离职高峰

经过一段时间的工作锻练后，每一个员工都希望得到同事和领导的认可以及职位的升迁。但当他们感到升迁空间越来越窄、升迁速度越来越慢、升迁机会越来越少时，这些员工的心态就会发生变化，开始寻找外面的机会。实际上，此时正是员工真正熟悉了公司环境及业务特点的时期，是渡过了“适应期”“学习期”，进入发挥能力、为公司创造价值的“贡献期”。员工这时候离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。

3．疲惫危机：在职8年后的离职高峰

很多员工在同一个工作单位任职很多年后，就开始有厌倦心理，如果年复一年地做着重复的工作，特别是对日常工作已经十分熟悉，就不再有任何压力和挑战。此时，人们追求新鲜、探索好奇的本性就会暴露出来，对现有工作就会失去兴趣及动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳暗花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会给公司造成重大损失。