如何设计高效的面试问题？

1．面试问题设计技巧

在面试之前，面试官需要准备一些基本问题。这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问题，能够让面试官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。

温馨提示

面试问题可以这样设计

1．你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）

2．你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作，你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度）

3．你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格及行为倾向）

4．对于你来应聘，家人的态度如何？（了解应聘者的家庭是否支持）

5．你的客户当众批评、辱骂你，你怎么办？（了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力）

6．你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题）

2．面试提问技巧

一般来说，面试官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。主要提问方式有以下几种。

（1）开放式提问。开放式提问要求应聘者给予完整的、字数较多的回答。这些回答本身也能引起讨论，为面试官提供进一步提问的材料。开放式问题鼓励应聘者说话，使面试官能够有机会积极地倾听，方便对应聘者的素质进行评估，并同时观察其非语言交际模式。(www.xing528.com)

开放式提问还能使面试官利用时间计划下一步的提问。开放式问题尤其有助于鼓励腼腆的人开口说话，同时还避免了要求回忆具体事例可能给应聘者所带来的压力。例如：“请描述一下你当前这份工作的一般性日常活动。”

（2）封闭式提问。封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你是否从事过销售工作”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式提问更加深入、直接，能使面试官掌握更多的主动权，使某些应聘者心情放松，有助于澄清事实。

（3）假设式提问。假设式提问是根据空缺职务的工作任务，向应聘者提出难题并要求其拿出解决方案。假设性问题能使面试官对应聘者的推理能力、思维过程、价值观、态度创造力、工作方法和处理不同任务的方法做出评价。但是，面试官不要期盼这类问题会有正确的答案。应聘者对这类问题的回答通常基于他们以往的知识和经验，是建立在他们的想象而不是他们所了解的情况基础上的。例如：“如果你是经理，你的下属因为不得不满足公司某位高级客户的不合理要求而发牢骚，你会怎样处理？”

（4）清单式提问。清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

（5）重复式提问。重复式提问即让应聘者清楚地知道面试官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。

（6）确认式提问。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。例如：“我明白你的意思！这种想法很好！”

（7）举例式提问。例如，通过询问“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取了什么措施？效果怎样？”，从而比较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的、与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。

【实例2-6】

Q公司的招聘工作比较随意，有些岗位由人力资源部提供简历，用人部门面谈后即通知入职。有些则由用人部门找到简历后，人力资源部安排面试，用人部门不面谈也可以安排入职。这样就出现了部门员工入职不稳定、试用期期间离职、试用期后工作表现差等问题。总经理认为面试评估应该有依据，要求人力资源部和用人部门设计面试谈话内容。结合本案例分析，面试沟通应如何设计问话内容？

分　析

本案例中，由于Q公司招聘的随意性，导致部分员工入职不稳定、试用期期间离职、试用期后工作表现差等问题。在面试问题的设计上，主要应该包括三个方面：（1）工作经验和岗位要求；（2）专业知识与技能；（3）胜任素质要求（分析能力、抗压能力、沟通能力、客户导向等）。在问题设计时，可以设计相关内容对应的情景模拟问题，设计开放式问题让应聘者回答。对应聘者的评估：能力的评估主要由用人部门评价，工作经验根据工作经历进行判断，胜任素质以人力资源部评价为主。另外，本案例中招聘的流程设计也是不合理的，人力资源部和用人部门应明确分工，都应参与面试并根据面试情况给出意见。