内部招聘与外部招聘的比较

企业人员的招聘有内部招聘和外部招聘两个方面的来源。

1．内部招聘

内部招聘是指对企业内部员工按其胜任力进行合理的岗位配置，即从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘在大型企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。《内部人员竞聘申请表》的格式见附录10。

内部招聘通常采用以下几种方法。

（1）布告法

布告法的目的是使企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员工作中的透明度与公平性，并认识到在本企业中，只要自己有能力，通过个人的努力，是有发展机遇的。这有利于提高员工士气，培养积极进取精神。布告法是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，号召有才能、有志气的员工毛遂自荐，脱颖而出。对此职务有兴趣者可到主管部门和人事部门申请，主管部门和人事部门经过公正、公开的考核择优录用。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

（2）推荐法

推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐者对用人部门与被推荐者都比较了解，使得被推荐者更容易获得组织与职位的信息，便于决策，也使组织更容易了解被推荐者。因而这种方法较为有效，成功的概率较大。

（3）档案法

人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位。员工档案对员工晋升、培训、发展有重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在职位、技能、教育、绩效等方面的信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。需要注意，“档案”应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统的新型档案。

【实例2-3】

某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近几年发展较快，市场占有率节节攀升。2011年年初，按照公司的发展需要组建了市场部，主要负责市场活动策划、产品上市推广和客户关系管理等工作。公司研发部主要负责产品的开发、外观和功能的实现，根据市场产品的情况，结合市场部、销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发。总经理冯先生发现尽管成立了市场部，但产品线规划和管理的职能仍欠缺。于是，他要求组织内部竞聘，从内部员工中挑选产品经理。人力资源部该如何策划本次活动？

分 析

本案例中产品经理的候选人主要从市场部、研发部、销售部这三个部门中来选择。首先，确定产品经理的主要职责和任职资格要求。其次，用内部通知的形式发布竞聘活动的目的和竞聘活动的流程，并确定竞聘报名提交资料，设计《竞聘人员个人信息表》和竞聘报告内容，并确定申报材料提交的开始、结束时间。最后，筛选符合要求的人员即可。此外，也要注意候选人员素质能力方面的要求，即个人的沟通能力、问题分析能力、协调能力等与岗位的匹配性。

温馨提示

内部招聘需要注意的事项

1．避免主观的影响

从单位内部选拔人才，招聘主管应在整个企业内部、各层次和范围内，科学地考察和鉴别人才。

2．不要求全责备

从单位内选拔人才，不能因为对员工过于了解而对他们求全责备。

3．不要将人才固定化

不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举、举贤任能，只要能够为企业的发展出谋划策、积极付出努力的人员，都应该列在选择范围内。

4．全方位地发现人才

招聘主管可以从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考核绩效等多种途径全方位地发现人才。这样便于通过多种途径，考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。

5．工作安排合理化

通过观察、了解员工的工作表现、效率和个人优势等特质，从人才适用的角度出发，发掘最适合员工担任的工作。

2．外部招聘

外部招聘是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上。

外部招聘主要有以下几种方法。

（1）发布广告(www.xing528.com)

发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一般来讲，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。

广告的内容应当明确告诉潜在的应聘者单位能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么。需要注意的是，广告一定要有吸引力，能够激起大众对单位的兴趣。此外，广告还应告诉应聘者申请的方式，这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。

（2）借助中介

主要有人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司几种形式，如表2-1所示。

表2-1　借助中介招聘

温馨提示

借助中介进行招聘时，你应该知道这些事

1．人才交流中心

我国大部分城市都设有人才交流服务机构，这些机构常年为单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。

2．招聘洽谈会

人才交流中心或者其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。目前，洽谈会已经呈现出专业化方向发展的趋势，例如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。

3．猎头公司

猎头公司是英文“head hunter”直译的中文名称，在我国，近年来是为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外，猎头服务早已经成为企业获取高级人才的主要渠道之一。我国的猎头服务近些年来发展迅速，越来越多的单位逐渐接受了这一招聘方式。

（3）校园招聘

优点：直接招募，供需双方直接见面，双向选择。

主要方式：专场招聘、校园宣讲、实习招募、管理培训等。

适用范围：工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员。

（4）网络招聘

优点：①成本较低，方便快捷，选择幅度大，涉及范围广；②不受地点和时间限制；③使求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。

网络招聘可以这样来选择：

①中低端人才。比如导购员、收银员、库房管理员、服务员等岗位，适用于赶集网以及58同城。②技术人员以及中层管理人员。比如设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位，适用于前程无忧、智联招聘等网站。③核心技术人员及高级管理人员。比如总工程师、大学教师或专家、部门总监、总经理等岗位，适用于猎聘网或者猎头。

（5）熟人推荐

优点：对候选人的了解比较准确，招募成本低，保证专业素质和可信任度。

缺点：可能形成裙带关系，不利于组织方针、政策、制度的落实。

适用范围：适用范围广，既适用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘。

3．内部招聘与外部招聘的比较

表2-2　内部招聘与外部招聘的比较