优化企业招聘决策，解决用工荒

招聘决策是招聘计划的核心，具体包括：招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招聘对象的来源与范围；招聘方法；招聘测试的实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。

招聘决策完成后，招聘计划也就随之形成；招聘计划确定后，需要经过人力资源部经理及高层管理的批准。附录9为某企业2019年度《人员招聘计划表》，供读者参考使用。

【实例2-2】

2010年年初，M公司成立人力资源部。在人员招聘方面，用人部门提出人员需求，分管领导审批，人力资源部组织招聘。2010年年底，公司财务部提出公司人工成本占总成本比例过大，公司不应该随意扩大人员规模。公司组织管理层会议，讨论决定2011年的人员招聘，并按照公司的招聘计划来执行。人力资源部在2011年年初即完成人员招聘计划的收集。请结合本案例分析，岁末年初时该如何做好人员招聘计划？

分　析

做好人员招聘计划的主要工作包括：1．人力资源部和财务部确认2011年的人工成本，确定初步的整体人员规模。2．人力资源部收集用人部门的人员需求计划。3．在整体人工成本和人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。4．结合公司发展的规划，以及新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。另外，人力资源部在作招聘计划的时候，要考虑公司人员异动（晋升、调岗、离职等）因素的影响。此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐、外部招聘、猎头、校园招聘等方式。

疑难解答

1．企业出现用工荒，该如何解决？

企业想有效解决用工短缺，要注意以下三个误区。

（1）重招轻留

有的企业平时没有合理的人力资源计划，一旦遇“用工荒”就兴师动众，不惜开出重薪、放宽用工条件，几乎到了有人应聘就录用的地步。但是却在如何留住员工上鲜有作为，导致新员工再度流失，企业从而陷入了“招工—辞工—招工”的恶性循环。

（2）重留轻用

有的企业意识到留人的重要性，因此普遍提高工资、改善伙食，有的还给员工宿舍配置电视机、热水器、空调等电器设备。工资福利改善了，企业却忽视对人的使用，在“如何让员工发挥作用、创造业绩”方面考虑甚少，这种“为留而留”的方式，导致“留住一时，留不住长久”。

（3）只用不帮

有的老板很会用人，在待遇上也很大方。他的想法很简单，我花钱你做事，事情干得好就继续用，干不好就另请高明。至于员工在工作中、生产上遇到困难，老板却不过问，认为那是员工的事。长此以往，企业就会有很多问题得不到解决，老板总是发火骂手下无能，下属则抱怨孤立无援、力不从心。

要有效解决“用工荒”，企业就必须要从长计议，对员工的管理采取总体规划、分步实施的策略。

第一步，留人。

首先从改善员工生活环境入手。做好宿舍安全、卫生工作，提高饭堂伙食质量和卫生条件，让员工吃得满意、住得舒心。(www.xing528.com)

其次，做好新员工岗前、岗中培训。组织有经验的员工开展帮教活动，设立“优秀师傅奖”“最佳进步奖”等奖项，鼓励员工以老带新，激励新员工努力学习、掌握技能。

再次，由老板、高管牵头，组织管理层开展员工走访活动，到车间现场、饭堂、宿舍与员工谈心、交心，了解员工思想动态，及时给予引导和帮助，解决员工的现实困难，让这些背井离乡者能在企业中找到温暖和归宿感。

第二步，用人。

用人是最有效的留人方法，要相信员工身上蕴藏着巨大的能量，通过考核、评估，让员工人尽其才。同时，通过作业指导书、绩效考核等措施，解决工作中“怎么做”“谁检查”“担何责”的管控机制，将员工收入与业绩挂钩。

此外，定期开展生产竞赛、竞聘上岗等活动，形成“比、学、赶、帮、超”的文化氛围，引导员工爱岗敬业、不断进步。

第三步，帮人。

生产效率低、品质异常等问题，并非哪个人或部门能单独解决的，工作中相互制约、相互影响的事非常普遍。管理者要有服务意识和帮人之心，为员工创造条件，解决影响任务完成的困难。例如，计划部门要让车间完成生产任务，就要做好物料、设备、图纸、人员等产前准备工作。只有产前准备到位，才能帮助车间达成目标，才能保证绩效考核考出效果，实现企业提高效益、员工提升业绩，增加收入。那种“只提工资、不提业绩”的方法很难长久。

企业在“留人、用人、帮人”上狠下一点功夫，就是化解“用工荒”的良方。

2．企业如何降低招聘风险？

（1）找最合适的，不找最优秀的。HR在选人时一定要遵循“合适的才是最好的”的原则。有些人才确实很优秀，但并不适合企业，就算硬要招进来，最终可能还是会因不能“适才适所”等各位原因离开。

（2）要走出唯文凭、唯直觉、唯资历、唯精英、唯全才、唯权威等招聘误区。HR不能以文凭高低论英雄，名校毕业并不一定代表能力就强，相反，不少自学成才的人反倒是有真才实学的人。HR招聘时不能有直觉误区，单纯凭着第一印象选人；也不能仅凭应聘者资历、背景深厚，就认为是好人才；更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕、十全十美才行。我们还要警惕权威崇拜，不能因为应聘者是业务权威而迷失甄选人才的标准，失去心中“选才”的那杆秤。

（3）要允许招用有缺点的员工，不一味地追求完美。很多时候，一个应聘者某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。这时候，HR会很纠结，最后关头往往因怕担风险向应聘者关闭了大门。须知，“人无完人，金无足赤”，如果能用人所长、避其所短，相信员工一定能一展才学，找到施展才干的舞台，做到人尽其才、才尽其用。

（4）要根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才。我们都知道，企业在创业、发展、成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的。HR必须要有战略眼光，顺应形势，选择适合企业发展阶段需要的人才。

（5）高端人才的招聘可适当委托专业猎头公司。对于高端人才，一方面难以网罗，另一方面一旦用错人很可能会给企业招致巨大的损失，用人风险巨大。专业猎头公司对高端人才有一定的猎聘渠道和猎聘经验，一般能较快和较好地为企业找到合适的人才。

（6）严格遵守招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正考核、择优录用。HR只有严守招聘原则，才能为企业招到优秀的合适的人才。避免人情关、关系网，防止劣才和庸才入职上岗。

（7）要按照“人才七选”标准选才：①个性及内在特质；②工作意愿；③三心（责任心、上进心、企图心）；④努力程度；⑤工作历练；⑥专业技能；⑦教育背景。