入职后你需要做的三件事

1．新人的入职准备工作，包括办公环境的介绍、办公位置的确认、公司人员的介绍、办公用品申领流程的告知等。

2．劳动合同的签订准备。

3．试用期间关于适岗、企业文化、上岗资格的相关培训工作。

4．试用期内的人员考评（由于新人上岗绩效可能不太明显，所以侧重于工作行为导向的考评）。

5．试用期未通过考评，重新评估岗位需求或在备用人才库中考虑二选人员。

6．试用期通过考评，转正为正式员工，前后的待遇和工作要求调整。

【实例2-1】

L企业是一家生产空调的企业，目前有将近500名员工，行政事业部只有王萌和一位刚入职的经理。这天，经理要求王萌做一份招聘效果评估报告，王萌本身并不是学人力资源相关专业的，平时处理的大多是事务性的工作，招聘也只有网络和现场两种渠道，因此不知道该如何做这个效果评估表，这应该如何是好呢？

分　析

下面我们来说一下如何做招聘效果评估报告，其实没有那么复杂。

1．开头

可以简单写一些话，比如：根据企业经营管理工作的整体安排，行政人事部招聘工作在企业各级领导和各部门的大力支持和配合下，取得了一些成绩，但是也存在需要改进的地方，现将2017年至今的招聘效果评估报告整理如下。

2．效果评估(www.xing528.com)

招聘效果评估报告可参考以下形式。

备注中可以填写本次招聘目标的完成情况，比如：计划招聘多少人，实际招聘多少人；招聘完成比是多少；应聘比是多少等。

3．成本评估

4．工作总结

可以分两部分来写。总结成功之处，如：录用人员很快适应工作，招聘工作有条不紊，培训、员工关系岗完美完成交接等。反省不足之处，如：招聘成本控制不到位，下一步需要根据岗位提前制订招聘预算；招聘途径选择不到位，不能只局限于两种招聘渠道。如果要拓展新的招聘渠道，总结分析一下即可。

疑难解答

1．在招聘淡季怎样做到有效招聘？

（1）建立有效的招聘渠道。比如招聘酒店的基础员工时，网站的渠道就不能称之为有效。这个岗位的招聘可以采用内部人员的推荐，类似伯乐奖的形式，然后和一些边远县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送人员。或者在企业经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘外包给机构。

（2）针对所有渠道定期进行数据汇总和分析，分析招聘渠道的时效性。

2．小企业的HR如何完成招聘计划？

（1）从社会渠道招聘，做好计划与预案，同时建立内部培训和接替计划。

（2）让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。