如何进行岗位编制和人员配备？

1．定编定员的含义

定编定员是指企业单位在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行而规定的各类人员配备时的质量要求和数量界限。

（1）定编定员是一种科学的用人标准。

（2）它要求企业根据当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。

（3）它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员以及配备多少人员。

2．定编定员的方法

（1）劳动效率法

劳动效率法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。

定编定员人数=计划期生产任务总量/（员工劳动定额×出勤率）

（2）业务数据分析法

业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等，根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。

①根据企业的历史数据（业务数据/每人）及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。

②根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期和长期业务发展目标数据确定人员编制。

（3）本行业比例法

①本行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业中一般为1∶100。

②计算公式

M=T×R

M=某类人员总数

T=服务对象人员总数

R=定员比例(www.xing528.com)

（4）按组织机构、职责范围和业务分工定员定编的方法

这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法，管理人员的定编受很多因素的影响。

①管理人员的个人因素：本人的能力、下属的能力和受教育程度等。

②工作因素：工作的标准化程度和相似程度、工作的复杂程度和下属工作之间的关联程度。

③环境因素：技术、地点和组织结构等。

事实上，不同企业对于管理人员的定编都没有一个定数，都是根据企业自己当时的实际情况确定出来的。

（5）预算控制法

预算控制法是西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数作硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标、岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格的约束。

（6）业务流程分析法

①根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量，如单位时间产品、单位时间处理业务等。根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例。

②根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中的总工作量，从而确定各岗位人员编制。

（7）人员编制最后确定

①在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。

②由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难有一个所谓的“绝对正确、完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，这是一个动态的过程。

③定岗定编的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的，在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合。

【实例1-4】

某高科技企业制造部门的计划部经理职位经常换人，老板为此非常苦恼。他告诉负责人力资源的小刘，负责公司计划部的人才很难找到，市场上这方面的人才也非常少，要求小刘想想办法，尽快招到新人。小刘通过网上招聘、猎头等多种途径去寻找这方面的人才，都没能成功。

分　析

通过对计划部经理进行职位分析，发现这个职位的职责内容跨度太大，如果要胜任这个职位，需要懂得生产计划制订、制造、品质管理、采购、财务等知识。而这个职位在公司的定位较低，也代表着该职位的薪水不高。用一个薪水不高的职位，怎么可能吸引到一个需要跨多种职能的高级人才呢？此外，市场上这方面的人才本身就很少，甚至根本没有，公司以现有标准去寻找任职者，是很难找到的。通过职位分析以后，将这个职位进行相应的拆分，就能够很好地解决问题，也能很快地找到任职者。