不同的培训评估模型探讨

1.考夫曼的五层次评估模型

考夫曼（Kaufman）在四级评估模型的基础上，扩展了柯克帕特里克的反应层级的内涵，增加了第五个层级，社会效益。考夫曼认为培训前的各种资源的获得对于培训能否成功是至关重要的，因而，他在模型的第一个层级里加上了对资源获得可能性的评估。

考夫曼认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益，这就是社会效益。考夫曼五层次评估模型如表7-1所示。

表7-1　考夫曼的五层次评估模型

2.Philips的五层次ROI框架

Philips的五级投资回报率模型在柯氏模型之上增加了一层评估——投资回报率（return on investment，ROI）。它是将培训所带来的货币利润与成本进行比较。由于组织越来越倾向于把培训看成投资活动，然而通常在培训结束后，绝大多数的公司只是报告培训项目的费用支出、培训的时间和培训覆盖的人员数量，却没提及培训对公司带来的价值、受训者所学习到的知识技能及由培训带来的投资回报。所以，这个模型特别强调培训的成本与收益评估，投资回报过程成为评估的关键部分。只有进行了这层评估之后，整个评估体系才算是完整的。五层次ROI框架分别是反应和既定计划的活动评估、学习评估、工作应用评比、组织结果评估和投资回报率分析。前四个层次与柯氏模型一致，培训的投资回报＝培训收益/培训成本。

3.CIRO和CIPP评估模型

（1）CIRO评估模型。

1970年，Warr、Bird和Rackham设计了CIRO四级评估模型，这四级包括情境评估（contextual）、投入评估（input）、反应评估（reaction）和结果评估（outcome）四个方面。该评估模型认为，评估必须从这四个方面进行。

①情境评估是指搜集绩效缺陷的信息，对信息进行分析来确定培训需求，并在此基础上制定直接目标、中间目标和最终目标三个层次的培训目标。直接目标包括为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度等；中间目标包括最终目标所要求的员工在工作行为上的改变；而最终目标是组织可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方。(www.xing528.com)

②投入评估是为了确定评估的可能性，搜集和开发有关人力资源的信息，分析和确定培训需求与培训目标。

③反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典型特征是参与者的主观评价。参与者的主观评价是非常重要的，但是评价质量的好坏在某种条件下依赖于信息搜集的方法是否具有系统性和客观性。

④结果评估旨在检验培训的结果，需要搜集和分析同培训结果相关的信息、评价与确定评估结果。该评估被认为是评估过程中最重要的一个部分。它包括四个阶段：界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量以及根据评估结果改善以后的培训。

（2）CIPP评估模型。

1965年，Daniel Stufflebeam设计了CIPP四级评估模型。这四个评估活动是情境评估（context）、投入评估（input）、过程评估（process）和成果评估（product），该评估模型与CIRO模型相似。目前，该模型也被广泛应用。

①情境评估旨在确定相关的培训环境，鉴别需求与机会，并对特殊问题进行诊断。投入评估的内容有搜集培训资源信息、评估培训资源、确定如何有效使用资源才能达到培训目标、确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助。

②投入评估可以提供如何最佳使用资源去成功实施培训的信息，有助于制订培训项目计划和培训设计的一般策略。通常投入评估的结果有关于制度、预算、时间安排、建议书和程序等方面的内容，可形成培训方案。

③过程评估是通过填写搜集反馈表以及对现存记录的分析提供信息反馈给负责培训实施的人，它可以监控可能的失败来源，或给预先的决策提供信息，从而帮助决策者在众多培训方案中选出可能获得最大成效的方案，也是该评估方法的最大效能所在。

④成果评估主要是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，目标包括预定目标和非预定目标。成果评估不限于培训评估之后进行，它既可以在培训中也可以在培训后进行。

从上述CIRO模型与CIPP模型的描述中，可以看出，两者极为相似，两个模型均为四层次的评估方法，都显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义。两者的反应评估和输入评估的内容大体相同。CIPP模型是将评估活动贯穿于培训过程的每个环节，表现出对培训活动执行情况的监控，CIPP模型通过成果评估对后续培训产生影响，提供相关信息。CIRO模型将评估活动介入了整个评估过程的其他环节，体现了一种系统培训模式的思想。但是它未能将评估与培训执行这一重要环节专门结合起来，也没有使反应评估和输出评估作用于后续培训活动中。CIPP模型相对于CIRO模型优点在于对后续项目设计产生价值，可以对培训评估起到推动作用。与柯氏模型相比，它们的评估范围更宽泛，包括了培训需求和培训计划，培训成果的有效性只是其中的一部分，而CIPP方法还包括培训设计方案等。总之，情境评估有助于形成目标，投入评估帮助计划培训项目，过程评估引导培训实施，成果评估有助于回顾决策。