工作氛围如何影响培训成果转化？

1.管理人员的支持

管理者的支持是指受训者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性，强调应当将培训内容运用到工作当中去。管理人员的支持对于培训成果的转化尤为重要，上级管理人员的支持程度越高，则培训成果越有可能得到转化。反之，若管理人员没有对培训给予足够的重视，不了解培训的大致内容，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条件甚至很少为受训员工提供应用新技能的工作机会，那么就会阻碍培训成果的转化。实际上，管理人员所能够提供的最低层次的支持是允许受训者参加培训，而最高层次的支持则是作为一名培训师亲自参加培训。为实现最大限度的培训成果的转化，培训者需要获得最高水平的支持。管理人员还可通过强化（使用行动计划）来促进转化的进行。行动计划是指描述了受训者和管理人员所采取的、保证培训成果转换到工作当中去的具体步骤的书面文件。行动计划应明确两点：一是受训者将要从事的特定项目或难题，二是需要管理人员提供的有助于受训者进行培训成果转化的各种设备和其他资源。另外，行动计划还应有具体的时间表，表明管理人员和受训者共同商定的所学技能在工作中应用的进展安排。既然管理人员的支持是非常重要的，那么该如何判断在培训转化过程中管理人员的支持水平呢？下列因素是通常应该考虑的：是否知道本门培训课程是关于哪方面的内容；是否知道培训与员工要做的工作是匹佩的；是否有可靠的方法证明培训会对员工有所帮助；是否有可靠的方法证明培训有助于部门工作绩效的改进；是否明确组织提供培训的原因；在绩效评价中，是否能对员工在培训中所学内容进行评价；是否对培训有足够的了解，并在员工返回工作岗位时对其提供支持；是否对员工参加培训的行为感到高兴；是否已和将要参加培训的员工讨论了课程的内容；是否让员工知道你关心课程的内容。

一般来说，企业至少要安排一个专门的时间来向受训者的上级管理人员解释培训的目的，并且告诉他们，企业期望他们能鼓励员工参加培训、为受训者提供实际练习的机会、强化培训内容的应用、对受训者进行追踪以评价受训者在将培训内容运用实际工作之中所取得的进展。当然，我们也可以通过一些措施来提高管理人员支持度，如召开专门会议向管理人员说明培训目标，鼓励管理者和受训者共同制订行动计划，鼓励管理人员作为培训师参与培训活动等。

2.同事和培训团队的支持

从心理学角度来看，人一般都更倾向于安定的环境。因此，当企业进行培训的时候，员工们就会担心变革会冲击他们已掌握和习惯了的工作方法和已有的业务知识，担心改革会威胁他们的工作安全。这样对员工及时将培训中学到的新的技术和方法运用到工作实践中不利，从而损害培训的效率。此时，如果能够在受训者之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。支持网络指的是由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期会面以讨论将培训中学到的技能转化到实际工作方面所取得的进展。这种会面既可以是面对面讨论的会议方式，也可以采取通过电子邮件来进行沟通的方式。通过这种交流，受训者可以彼此分享在将培训内容运用到工作方面所取得的成功经验。他们还可以讨论如何争取到在运用培训中所传授的技能时所需要的资源，或者如何对待将培训内容运用于实践产生干扰的不良环境等问题。另外，培训师的支持同样重要。培训师可以利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化。培训师还可以向受训者推荐一名以前参加过同样培训项目的有经验员工作为咨询人员，为培训转化提供建议和支持。

3.应用所学技能的机会

应用所学技能的机会是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找的运用在培训项目中所学到的新知识、新技能及新行为的机会的程度。应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。受训者应用在培训中所学的途径之一是安排他们去从事需要运用所学内容的工作。受训者的上级管理者通常在决定这种工作安排时起着关键作用。应用的机会还会受到受训者是否愿意承担起个人责任的影响，即他们是否愿意积极地去寻找允许他们发挥新获得的那些技能的工作任务。事实上，应用所学技能的机会（执行机会）受工作环境和受训者主动性的双重影响。一方面，上级所安排的工作是否需要新的技能，会直接影响到所学技能的应用机会；另一方面，受训者能否主动寻求机会来应用新技能，也关系到成果转化的机会。应用机会涉及适用范围、活动程度和任务类型。适用范围指所培训内容中可用于工作的数量。活动程度是指在工作中运用被培训内容的次数和频率。任务类型指在工作中执行培训内容的难度和重要性。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持所获得的能力。(www.xing528.com)

4.技术支持

电子执行支持系统是一种计算机应用系统，它能够按要求提供技能培训、信息资料和专家建议。电子执行支持系统向受训者提供一种电子信息资源，作为工作应用所学技能的仿真基础，可促进培训成果的转化。

5.企业文化

所谓企业文化，是指弥漫在企业各方面、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯，是组织的风气和风格。它是以企业基本目标和价值观为核心形成的，是包括员工思维方式和行为方式在内的一整套观念行为体系。企业文化是与企业相伴而内生的。企业文化对企业的运转是一种必不可少的润滑剂，它能够创造良好的组织氛围和组织环境，从观念、信念层次调动组织成员的工作积极性和忠诚度，具有其他管理手段所无法替代的作用。在有着良好企业文化的企业中，员工有着共同的行为目标和价值取向；组织文化对员工有着强烈的激励作用；企业的凝聚力很强，每个员工都有着强烈的认同感和归属感，对企业的发展前途充满责任感和自信心，积极地参与企业的各项活动中，主动将个人利益与企业利益联系在一起，与企业结成了命运共同体；员工能够为实现自我价值和企业目标而勇于献身，不断进取。在这种情况下，企业员工就能够自觉地把在培训中学到的知识和技能，应用到实际的工作当中去，从而大大提高了培训转化的效率。

另外，培训方法与培训内容以及一些与工作相关的因素也会对培训成果转化的效率产生不利影响，多数培训只是根据一些共性问题，统一授课，统一资料，统一方法，培训形式比较单一、枯燥，缺乏多样性。这就使受训员工学习虽然培训内容宽泛，但是培训重点不够突出且偏重理论培训，对理论的运用重视不够，而且实际操作和实践锻炼方面的培训比较少，这会使培训的实用性大打折扣。企业在日常工作中往往会面临时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等现象，让受训者难以应用新的技能。