员工培训的常用方法有哪些？

1.讲座法

讲座法就是课程学习法，属于传统模式的培训方式，是通过教师的语言表达，系统地向学员传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。在讲授的过程中还常常辅之以问答、讨论或者案例分析等形式。尽管像交互式视频和多媒体教学系统之类的新技术不断涌现，但是讲座法仍然是一种最为常用的培训方法。

传统的讲座法是一种能够以最低成本、最少的时间耗费向大量的受训者提供某种专题信息的方法之一。此外，受训者越能够积极地参与，在课程讲授中引用的例子越多，穿插的练习越多，受训者就越有可能尽早学会并且在工作中及时应用培训时所掌握的信息。这种方法的支配者是教师，属单向沟通，这种方法最适用于以简单的获取知识为目标的情形（如在对新员工培训时描述公司历史）。采用这种方法，特别要考虑如何使学员有强烈的学习兴趣，专心一意。这就要求教师对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。　　

（1）讲座法的形式。讲座法的形式多种多样，主要包括以下几种。

①灌输式。它是指讲授过程中的信息输入完全来自培训者，学员只是接受信息。

②开放式。所谓开放式，也可算一种学员活动方式。在这种方式中，学员们首先就活动目标及测评标准达成一致；培训者将学生确定的目标进行分解，并设计一定的活动，分头完成这些任务，最终取得预期的效果。

③发现式。它通常是指学员在培训者的指导下进行学习，并试图做出自己的结论。培训者只提供学员无法得到的某些事物，学员要尽可能多地重新发现，并且独立探求新结论和其他新事物。

④启发式。在这种方式中，培训者首先讲述一些新信息和结论，然后提出一些问题，以考查学员是否掌握了新信息和结论。

总之，不管是何种形式的讲座，它都是一种单向沟通的方式——从培训者到听众。

（2）讲座法的优势如下：

①成本最低、最节省时间；

②有利于系统地讲解和接受知识，易于掌握和控制培训进度；

③有利于更深入地理解难度大的内容；

④可同时对许多人进行教育培训；

（3）讲座法的不足如下：

①此方法是被动的学习方法，学员无权选择学习的内容；

②讲授形式具有强制性，是对学员的单向沟通；

③受训者的参与、反馈与工作实际环境的密切程度会阻碍学习和培训成果的转化，学习的知识不容易被巩固；

④讲授法一般不能赢得学员的专心，除非讲授人能使材料变得有内涵，并能鼓励学员提问和讨论。

⑤讲授法的使用范围极为有限，因为它既不能提供反馈，又缺乏实际操作的机会，比如，人们不能光靠讲授来成功地教会别人开汽车。

2.视听技术学习法

视听技术学习法是利用现代视听技术如投影仪、电影、录像、录音、电视、电脑等视听教材进行培训，主要是为了增强培训的效果。这种方法是利用人体感觉（视觉、听觉、嗅觉等）去体会的一种培训，所以比单纯讲授给人的印象更深刻、更有亲切感，更容易引起学员学习的兴趣，增加培训效果。

在视频播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材，最好能边看边讨论，以增加理解。讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。

在投影、幻灯和录像等视听技术讲授的内容之中，录像是最常用的培训方法之一。它被广泛地运用在提高员工的沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面，同时也被运用到描绘如何完成某些工作程序（如焊接）方面。然而录像却很少被单独使用，它常常与讲座法结合在一起使用，以便向受训者展示真实的生活经历或者实例。

（1）视听技术学习法表现出许多优点：

①具有灵活性。培训者可以重放、慢放或加快课程的进度，也可以根据受训者的经验水平调整、安排课程。

②视听教材可反复使用，从而能更好地适应学员的个别差异和不同水平的要求。

③教材内容与现实情况比较接近，易于使培训者借助感觉去理解，加上生动的形象更易引起学员的兴趣。

④可以让受训者直接感受到难题并且将它们放到一些很难说清楚的事件当中去（如设备故障、不满的顾客和一些紧急事件等）。

⑤可以使受训者接收到前后连贯一致的指导，使项目的内容不会受到某一位特定的培训者的个人兴趣和目标的影响。

⑥通过将受训者的反应录制下来，能使他们在无须培训者进行解释的情况下观看自己的现场表现，因此受训者就无法将业绩表现不佳归咎于外部评价者（如培训者和同事的偏见等）。

⑦由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象。

（2）视听技术学习法也存在一些不足：视听设备和教材的成本较高，内容易过时；合适的视听教材不易选择；学员易受视听教材和视听场所的限制；学员处于消极的地位，反馈和实践较差等。因此，视听技术学习法一般可作为培训的辅助手段。

3.情景模拟训练法

情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法。它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加者置于近似真实的工作环境中，同时又不失于对培训过程的有效控制，让参加者反复操作。受训者的决策结果可反映在被“模拟”的工作岗位上时发生的真实情况，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。

这种方法可以运用适当的技术设备，让学员在对策规则的范围内，设法达到练习任务的目的。模拟与实际工作情景和任务越相似，效果就越好。

模拟的环境可通过模拟器仿真而设计，模拟器是员工在工作中所使用的实际设备的复制品。该方法培训的有效性关键在于模拟器对受训者在实际工作中使用设备时遇到情形的仿真程度，即模拟器应与工作环境的要素相同，其反应也要与设备在受训者给定的条件下的反应完全一致。

情景模拟训练法使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，从而被用来向受训者传授生产和加工技能、管理和沟通技能。

（1）情景模拟训练法的优势在于：

①使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；

②能成功地使受训者增强信心，使其能够顺利地在自动化的生产环境下工作；

③以团队的方式处理问题，更接近真实情况；

④可以为学员提供冒险犯错的机会。

（2）情景模拟训练法的缺陷：

①模拟与真实之间仍有一定的差距。

②一些学员可能过度注重竞争而破坏学习经验。

③模拟器的开发成本很高，同时工作环境信息的变化也需要经常更新，因此需要投入相当的时间、金钱和精力去发展。也就是说，利用情景模拟训练法进行培训的成本较高。

（3）要进行成功的情景模拟培训，必须做到以下几点：

①准备简单、明了的书面资料；

②准备各小组讨论的场地与其他设备；

③根据学员的数量、特质与实力平均分组；

④召集各小组解释模拟训练的意义与目标；

⑤安排充分的时间，避免匆忙进行；

⑥给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；

⑦模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。

情景模拟训练法还可以被用来开发管理技能，国外不少企业在培养管理人员时，较多用到此方法。例如，管理玻璃公司是一种被设计来帮助受训者进行团队合作并提高个人管理能力的情景模拟训练。在这一模拟情景中，参加者被委以一家玻璃公司中的不同角色，让受训者完成一组模拟任务。在长达6小时的练习过程当中，每位参加者在解决通信中所描述的问题时，所表现出来的行动和人际互动都将会被记录下来并且接受评价，同时获得各项业绩表现的反馈。以模拟工作的成效，作为对培训效果的检验。

如今，虚拟现实技术的应用拓展到了情景模拟培训的领域。虚拟现实是一种能够为受训者提供三维空间学习体验的计算机技术。通过使用特定的设备或者是观察计算机屏幕的显示模型，受训者可以在虚拟的环境中移动并且与环境中的各种构成部分发生互动，让受训者感受模拟环境并同虚拟的要素进行沟通，且利用此技术来刺激受训者的多重知觉。

在虚拟现实中，受训者获得的知觉信息的数量、对环境传感器的控制力及受训者对环境的调试能力都会使其有“身临其境”的感觉。

虚拟现实技术适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。它的优点在于：能使员工在没有危险的情况下进行危险性操作；可以让受训者进行连续学习，还可以增强记忆。开发虚拟现实培训项目的障碍就是劣质设备会影响真实感，而一旦受训者的感觉被歪曲，就容易使其感到恶心、晕眩等。

摩托罗拉公司的一门高级的制造培训课程就是专门用来培训员工学会如何操作寻呼机自动生产线设施的。在这门课程的学习中，就使用了虚拟现实技术。受训的每一位员工的头部都被放上一台显示器，受训者可以在这台显示器里看到现实的世界，其中包括现实的实验室空间、机器人、工具及生产线上的操作。受训者能够听到和看到现实的声音和图景，就好像他们是在操作实际的机器设备一样。同时还要求虚拟现实的设备能够对员工的行为（如打开一个开关或者按一个键）做出反应。如此，情景模拟训练法就可以运用于对飞行员、井台工人等具有危险性质的工作人员的训练。

另外，情景模拟训练法还可以与案例研究法和角色扮演法等相结合，使学员感到更真实。

4.行为塑造法

行为塑造法是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。该方法基于社会学习理论，适合于学习某一种技能或行为，对于事实信息的学习若采用此法，则极不理想。

有效的行为塑造培训包括四个重要的步骤：

（1）明确关键行为。关键行为就是指完成一项任务所必需的一组行为。通过确认完成某项任务所需的技能和行为方式，以及有效完成该项任务的员工所使用的技能或行为来确定关键行为。

（2）设计示范演示，即为受训者提供一组关键行为。录像是示范演示的一种主要方法，科学技术的应用使得示范演示可通过计算机进行。示范演示具有下面几个特点。

①演示能清楚地展示关键行为。

②示范者对受训者来说是可信的。

③可以提供关键行为的解释与说明。

④能够向受训者说明示范者采用的行为与关键行为之间的关系。

⑤能够提供正确与错误使用关键行为的模型比较。

（3）提供实践机会。即让受训者演练并思考关键行为，将受训者置于必须使用关键行为的情景中，并向其提供反馈意见。如条件允许还可以利用录像将实践过程录制下来，再一次向受训者展示其模拟的正确的行为。

（4）应用设计。即让受训者做好准备，在工作当中应用关键行为，以促进培训成果的转化。如可以让受训者制定一份“合约”，承诺在工作中应用关键行为，培训者应跟随观察其是否履行了合约并达到预期的目标。

5.行为矫正法

行为矫正法是一种运用奖、惩措施对职工的不规范行为进行矫正的方法。这一方法在企业中被广泛地应用，也是与日常管理结合得最为紧密的一种训练方法。其做法很简单：管理者根据岗位的行为规范，定期对职工的行为进行评议，确定需要矫正的问题，然后制定强化措施（奖惩政策），对符合规范的行为给予奖励，对不规范的行为给予批评、处罚。此方法只要认真地坚持使用，便可收到显著的行为矫正效果。

6.岗位练兵法(www.xing528.com)

岗位练兵法是我国企业在长期实践中所创造的一种旨在提高在岗人员专业技术水平的训练方法。这种方法的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、钻研技术，苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。管理者只要做好组织评比和表彰奖励工作，就能将群众性的自我培训热潮逐步推进，而取得良好的效果。我国企业曾出现过许多发明、创造，大都是在岗位技术练兵中涌现的。

当然，这种方法也会由于指导思想不明确，管理措施不落实而流于形式，或把职工培训搞成群众运动而不能坚持下去。

7.远程学习法

远程学习法通常被一些地域上较为分散的企业所采用，并以此向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训及专家讲座等方面的信息。

远程学习具有同时性、多方性的特点，是参与培训项目的受训者同时进行学习的一种培训方式。在这种培训方式下，受训者可以与位于其他地点的培训人员及其他受训者进行沟通。

远程学习一般通过电视、电话会议及电子文件会议（它使得员工可以通过计算机在同一份共享的文件中进行合作）等形式进行，它还包括利用独立的个人电脑进行培训。培训课程的教材和讲解可通过因特网或者一张可读光盘来分发给受训者。受训者与培训者可利用电子邮件、电子留言板或电子会议系统等网络资源的共享进行交互式联系。

可视电话会议是通过观看培训演示的受训者打电话来提出问题或者对培训人员所讲授的内容提出自己看法的方式来交换信息。此外，卫星网络还可以使公司与某些行业专用的课程及某些教育课程建立联系，从而使员工可以通过这个网络获得大学的学位证书和工作资格证书。比如，美国国家科技大学就在全美各地以广播的方式讲授那些需要获得高级工程学学位的技术类员工所必须学习的课程。而在与国家科技大学签约的诸多企业中，也不乏像IBM公司、数字设备公司和伊斯特曼·柯达公司这样的企业。

远程学习的好处在于：企业可以节省成本；为分散在不同地点的员工获得专家的培训提供了机会，如果不是这种培训方式，这些专家一般是不会到每一个地方去做巡回讲授的。比如，3M公司的研发小组发现，通过电视会议举办一个为期8周的图像技术培训课程可以节约大量的资金。在没有电视会议之前，这种课程的成本高达10万美元；而在使用电视会议的情况下，同样的课程仅仅需要花费1.3万美元。

远程学习也有其不足之处：它限制了培训者和受训者之间的互动性。受训人员和培训者之间的沟通是十分重要的。因而，在远程学习的情况下，有一些现场的指导人员或协调人员来回答一些问题，并且调整提问和回答的阶段性安排也是非常必要的。

8.多媒体教学法

多媒体教学法是一种新兴的而且运用广泛的培训方法。随着计算机和电子技术的迅速发展，多媒体培训方式日益受到国际化企业的重视，并逐步取代传统的培训手段。多媒体教学法是把视听教学和计算机培训结合在一起的培训方式，它是针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题、参考资料等。现在的多媒体教学更多地强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员的个别差异、自学步调与双向沟通的需求。

多媒体教学法适合学员进行自我学习。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离和学习地点分散的要求。

（1）多媒体教学的优势如下：

①适合重复与大量使用；

②大多不需要专人在旁指导；

③可以促进员工自觉地学习；

④学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；

⑤具有互动性；

⑥电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；

⑦学员能马上知道学习成效，满足其立即回馈的需求；

⑧学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。

（2）多媒体教学的不足如下：

①制作成本较昂贵；

②有时缺乏弹性；

③制作耗费相当长的时间（以CD-ROM而言，每小时的教学至少需要400小时的设计与发展）；

④不适合对人际交往技能的培训，尤其是当学习者需要了解或给出微妙的行为暗示或认知过程时更是如此。

（3）多媒体教学的运用需要以下技术设备与条件的支持：

①准备适当的教学软件、电脑与其他辅助设施，如CD-ROM或触摸式监视器等；

②要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习，直至结束；

③学习结束后召集学员进行讨论或问题解答；

④避免将多媒体教学流于追求时尚的形式；

⑤强化学员的电脑知识，消除其对高科技的恐惧感。

目前，对多媒体培训方式和传统培训方式效果的比较尚未形成定论。例如，佩普西科快餐店对其一家分店的食品包装工人开展了多媒体培训，员工的反应相当积极。然而，由于一些费用较低的培训方式，如技术手册和工作教具（工作场所的一些卡片）也可以收到同样的培训效果，因此多媒体培训方式未能真正显示其优势所在，因此也未能得到大范围的推广。

9.程式化教学法

程式化教学法是根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需要的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。

程式化教学法主要适用于长距离学习或学习地点太过分散时，以及自我学习或进修。

（1）程式化教学法的优势如下：

①学员可自行决定深入学习的方向；

②比某些传统的教学法更有成效；

③学员自行决定学习的进度，可减少其焦虑感；

④学员对学习成效进行自我评价，有助于自我调整。

（2）程式化教学法的不足如下：

①教材所涵盖的议题有限；

②欠缺学员之间或与教师间的沟通与交流；

③预设的教学程序可能太过僵化，反而失去弹性；

④学员数量过多时可能会因争取设备而引起纷争。

（3）程式化教学若要取得成效必须做到以下几点：

①准备安静的学习场所与必要的设备；

②让学员预先阅读有关的学习手册，并了解其中各学习单元的划分；

③结合学员程度，适当地调整学习单元的长短，使其能够依据教材而循序渐进；

④教材中的内容应具挑战性、激励性和趣味性，以丰富学习内容，提高学习兴趣；

⑤进行讨论或练习以增强学习效果。

10.因特网培训法

因特网是一种被日益广泛使用，快速、廉价收发信息的通信工具，同时也是一种获取和分配资源的极其先进的方式，如软件和信息报道。因特网培训是通过公共的因特网或私有的内部网展示培训内容的一种培训方法。虚拟现实技术、模拟技术、互动、受训者之间的相互沟通及实时视听技术等都能运用到因特网的培训上。内部网培训是指通过企业的内部网络开展的培训，它只面向企业内部人员，外部人员不经授权则不能获得这种培训。在美国，大约有24%的企业利用因特网进行培训，有10%的企业通过内部网来培训。

因特网和内部网的培训内容都可以储存在计算机内，并通过其网络系统来运用。这两种方式都采用了相似的技术，其主要区别在于内部网的使用只局限于企业的内部雇员。如阿姆戴尔公司（一个大型计算机制造商）已经开发了一个企业内部网，每个员工都可以利用公司研制的网络浏览器对企业的内部网进行浏览。公司的每一个部门都有自己的网页，并通过其描述该部门所提供的服务类型。例如，培训部门的网页可以让员工通过内部网来查阅技术手册，许多员工甚至还拥有自己的私人网页。

建立在因特网上的培训的复杂程度各不相同。最简单的培训只是介于培训者和受训者之间的沟通，而在培训方面运用得较为复杂的因特网技术主要侧重于在培训中进行实际传送。在最复杂的情况下，因特网（或内部网）则被用来培训和储存智力资本。

网络培训综合采用了声音、图像和录像等几种方式。此外，受训者还可以利用网络上的资源与其他受训者一起分享信息，并将自身的知识和对培训的感悟（如培训内容的潜在应用方式）储存到数据库里，从而与其他公司的员工进行方便的交流，遇到问题时也可以互相咨询、切磋。这种信息的分享可以发生在整个培训过程（培训之前、培训之中以及培训之后）的任何时候。

（1）因特网培训技术有与其他多媒体培训技术相类似的优点：

①可以在世界上任何地方随时随地向受训者传递培训内容；

②可以节约培训成本；

③大幅度地提高培训管理效率；

④受训者可以进行自我指导学习；

⑤受训者也可以自己控制培训的节奏；

⑥具有监督受训者的业绩表现的能力；

⑦具有培训渠道的可控性。

（2）从学习和成本的角度来看，因特网培训也有不少自己特有的优点：

①它使受训者能够完全控制培训的传送过程；

②培训内容可与其他资源结合，并与其他受训者和培训者共享信息，进行有效的沟通；

③培训内容也能存储；

④受训者参与学习过程使学习和培训成果容易转化；

⑤可以同时为多个受训者提供不同的培训资料。

如在施乐大学里，来自美国、欧洲、南美的团队成员都使用同一个网址来获得学习指导，与其他学员探讨作业或与培训教师沟通，能广泛接触不同文化背景的“教师”和“同学”。此外，因特网可通过使用较为流行的网页文档格式来简化培训项目的更新，培训者能以较低的费用快速更新其培训项目，这是该方法的巨大优势。

因特网培训所具有的上述优点，为受训者的学习及培训成果的转化提供了方便，因为受训者是积极地参与学习的，并且所学习的材料也都与员工当前所从事的工作和面临的难题直接相关。同时，网上还可提供能够获得信息来源的其他网址。这些链接即所谓的超级链接，使得因特网的使用者可以很容易地从一个网页转到另一个网页。欧文斯·科宁公司的信息资源主页本身就拥有其他各种形式的培训信息来源，如可读光盘、因特网上的培训资源、培训者引导的培训项目，它们通过超级链接连接在一起。这些网址能够支持培训课程的在线报名，同时还能够将评价工具（如小测验）传送给受训者，给他们的答案评分，然后再将受训者安排到合适的课程中去，受训者可以根据自己的时间和兴趣来参加培训。通过这种培训方式，一方面可以提高受训者的参与率，极大地激发其参与热情；另一方面，由于节省了交通费和住宿费而大大地降低了培训成本。

当然，因特网培训也存在缺点。网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。