企业人才的教育、培养与管理，是一门高深的学问。无论是企业自有人才，还是引进人才，其综合素质、业务技能总是相对于一个时期而言的。如果不及时教育、培养与管理，人才很快就会被激烈的竞争淘汰。所以根据人才的成长特点，我们坚持“重培训内强素质、严管理外树形象”，全面提高他们的思想素质和业务素质。
一是继续教育强素质。对于人才的培训，我们主要做到四个努力：努力为人才提供宽松的工作、学习环境，着力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围；努力为人才提供必备的学习条件，按实际支付学习、资料费用；努力为人才提供讲座、培训、考试等不定期的“充电”机会；努力为人才创造院校深造、基层锻炼的机会。近年来，公司先后选送了2名青年员工到南通纺织工学院脱产培训3年，6名青年员工到南通纺织职业技术学院脱产培训1年，1名副厂长到纺织职业技术学院半脱产培训2年，32名管理人员和生产骨干到国营纺织厂脱产培训3—12个月。公司内部还举办了近2年的棉纺中专班，并多次举办纺织知识讲座。在抓好业务培训的同时，我们还以“三个代表”重要思想、“保持共产党员先进性”等主题教育活动为契机，大力加强思想政治教育，从而使人才队伍的建设提高到一个新水平。
二是完善考核促提高。我们主要实施了目标责任制考核，做到任务要求明确、考核细则明确、权限责任明确、配套措施明确。在目标责任制考核中，我们主要采用逐月百分考核和年度考核的办法。逐月百分考核，是指公司管理人员每月根据岗位职责、考核细则及工作实绩进行自我评分，然后由主管领导审核评分，对扣分多的，及时做好教育、帮助、引导工作，同时考评分与本人奖金、职务津贴紧密挂钩。年度考核，是指年底对企管人员进行的包括工作小结、述职、测评、公示在内的考核评议，年底考核结果在年终分配中体现。
三是以人为本抓管理。最好的管理方式就是人性化的管理方式，这不仅是我对企业的管理模式，也是我对各级管理人员的要求。特别要求各级管理人员在管理员工时注重方式方法、注重尊重鼓励、注重人性化管理，努力将人际关系调节到最佳状态。对于管理人员，我既注意严格管理，又注意有情操作。有一年春节后上班，一位科室干部邀请一位招聘的副厂长中午出去“打拼伙”，后来他们误了上班时间，干脆自作主张轮休。事后，我及时找这位副厂长谈话，指出他的行为违反了公司的有关规定，在员工中也造成了一定的影响，所以责成他做出书面检查，扣除他当月奖金和职务津贴210元，并将处理结果通报全厂。同时，我不是一罚了之，而是事后进一步做好该同志的思想疏导工作，最后当事人心悦诚服地接受了公司的处理。在他后来的工作中，也没有发现任何消极的想法和行为。(www.xing528.com)
四是和谐相处谋发展。通过多年的实践，我对企业人才的管理有了比较深刻的认识，对于如何促使人才与企业、人才与人才之间和谐相处，我认为必须做到“四个理顺”：一是理顺人才与企业之间的关系。人才与企业的关系，不是鸟和笼的关系。企业好比舞台，人才就是演员，把舞台与演员聚合到一起的，是产品、项目、效益。人才与项目紧密相联，人才与企业互相发展。二是理顺外引人才之间的关系。注意防范他们相轻相斥、相互戒备的不良倾向，想方设法让他们相互尊重、相互信任、相互支持、相互学习、共谋发展。三是理顺引进人才与自有人才之间的关系。坚持做到一视同仁，不厚此薄彼，不喜新厌旧，不让自有人才产生失落感和抵触情绪，促进自有人才与引进人才更好地合作共事。四是理顺引进人才与全体员工之间的关系。注意避免引进人才中自认为是“救世主”的傲气和部分员工中的“排外”思想，尽最大努力让他们沟通思想、联络感情、和谐相处。近几年纺织行业人才流失较为严重，但我们惟越集团的人才队伍基本保持稳定，绝大多数人都能安心工作，乐于奉献。正是有了这样一支人才队伍，才使惟越集团逐步壮大。
长期的企业人才管理实践，使我积累了一定的经验，也获得了省市各级的荣誉。2004年12月，我参加了省总工会、省社会科学院、江苏小康与现代化研究中心举办的“江苏工人阶级在实现‘两个率先’中的地位与作用”高层论坛，本人撰写的《实践以人为本的科学发展观争做开明务实的民营企业家》论文荣获一等奖。我还获得省、市优秀乡镇企业家，省、市劳动模范，市十佳民营企业家等荣誉称号，市政府还授予我“伯乐”奖。这些对我来说只代表我曾经做过的工作和取得的一点成绩，惟越今后的路还很长，面临的挑战还很多，只有牢固树立“惟才是举，追求卓越”的理念，才能将惟越打造成一个技术装备精、产品质量优、经济效益好、员工素质高的民营纺织企业！
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