我是从1988年7月开始担任南通市胜利纱厂厂长的。当时，从自身来说，仅做过安全保卫和党务工作，既没有学过纺织技术，也没有从事过生产和销售；从企业来讲，没有像样的设备、没有健全的制度、没有足以让企业在激烈竞争中生存的人才与产品，更谈不上发展所需的竞争优势。面对如此状况，我思来想去，认为最根本、最快捷、最有效的举措，就是在人才上做文章、求突破。
然而，企业到底需要什么样的人才？有的学历高的，眼高手低、缺少实践、放不下架子；有的职务高的，往往会摆资格、处处要面子、不便于交流。这些人员不是企业实用的人才。所以在选定人才时，我注意一个方法，考虑招聘人才中的层次、特长能和本厂现有人才的组合达到优化、合理、高效；我掌握一条标准，即忠诚可靠、真才实学、善于合作、吃苦耐劳。于是我把目光投向了那些在原单位没有用武之地、职务待遇较低、本人综合素质好、发展潜力大、30岁左右的人才。这样的人才，从国营大厂来到乡办小厂或者私营企业，虽然是“人往低处走”，但都是“职往高处就”。对他们来讲，有一种被发现、被重用的自豪感和自身价值得到充分体现的成就感；对企业来讲，也是非常实惠的，因为这些员工往往好沟通、好管理、发挥作用大。另外，他们在原单位，仅是一般技术人员或生产骨干，引进成本比较低，引进渠道比较正规。我们纱布厂的生产厂长，在原来的国营大厂里分别是享受工人待遇的操作能手、质量检查员，长期奉献在企业，默默无闻。引进到我厂后，经过数年的历炼，最终被推上了纱、布厂生产厂长的岗位。如今，她们虽身为生产厂长，但还是天天工作在生产一线，生产管理工作抓得非常扎实。(www.xing528.com)
为了加强企业管理力量和产品研发力量，我们瞄准了一些在大公司或大企业就职、合同即将到期和即将退休的中高层专业技术人员。我司现任副总Z，原是一家大集体纺织厂的经营负责人，业务技能和管理才能相当突出，我就利用一切可以利用的关系，三顾茅庐，并为他解决一些后顾之忧。他来厂后很快投入到发展惟越的热潮中，不久升任为公司副总经理。近十几年来，企业先后引进了各类人才，其中包括享受国务院特殊津贴的高级工程师、全国和省市劳模、注册会计师、工程师、生产经营骨干和高级技工等。这些人才已逐渐成长为企业发展的中坚力量，是惟越持续发展的宝贵财富。
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