1.激励力度要大，约束要适当
目前，在股权激励中，出现激励力度小、约束高、周期长等负面影响。甚至出现在离任后两年，公司业绩保证的情况下，才能兑现其已获得的股权。
众所周知，一个高管离职后，还要对公司的业绩进行保证，这是不合理的。但中国有个别企业曾出现类似案例，应引起我们的高度警惕。因为制定出这种激励制度时，对于被激励对象来说，心里肯定是不开心的。而他这种不开心的心态长期留在他的心里，你的激励还能达到预期目标吗？肯定是不太可能的。
2.不要带强制性色彩
第一，国外的股权激励，在执行期内，期权持有者可以行权也可以弃权，而中国就带有强制性质。
第二，国外一旦股权发出，即为持有人所有。而中国在股权激励时，有些公司还规定：当经营不善或弄虚作假时，可以扣减其已经持有的股权比例，作为处罚。这一条规定不好，因为你把股票奖励给他，说明他以前的工作业绩达到了绩效考核标准。他以前拿到的股票是其劳动所得，而他现在做不好，只能说不能得到现在或以后的激励标的。
3.股票期权的赠予时机
国外一般是在高管受聘、升职时，获赠股票期权的数量较多，而每年一次的业绩认定与考核时反而会少。
4.股权激励不是万能的，但没有股权激励是万万不能的
首先，公司经营的好坏，有时也跟市场的大环境息息相关，尤其是公司所属的行业已进入绝对性的饱和状态，更容易受到经济危机及金融危机的影响。
其次，政企都分不清的企业，不适合进行股权激励操作。同时，被激励对象的能力及职业道德与素质修养必须绝对符合要求。作为非上市公司进行股权激励，更要注意这一点。
最后，股权激励是有成本的，财务一般把这块成本移交到下个年度才会体现出来。因此，在制定激励时，激励方案制订者要把这块成本也核算到激励中。这样，测算出来的激励成本与比例才是科学的。(www.xing528.com)
5.股权激励中，各高管的分配比重系数
董事长（100%）（以下是以董事长系数比作为参照基
准点测算的）
CEO（90%）
副董事长（85%）
执行董事（85%）
COO、CFO（85%）
非执行董事（50%～75%）（包括副总裁等职）
总裁助理（52%）（包括分公司总经理、副总经理）
如果分公司在集团总部的影响大，那么，其分配比重可与非执行董事接近或相当。
同时，以上股权激励分配系数比的值，不是一个绝对值，只是一个参考值。各企业在拟订股权激励时，还应根据各被激励对象，在整个激励中按其重要性所占的比重，适当作一些调整，使考核更加合理与公正。这样，更能达到激励的效果与目的。
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