为什么要对公司的全体职员进行诚信与素养教育呢？因为这是现代公司治理中极其重要的一个课程。前面我们也介绍了选聘一个CEO时应考虑的指标。第一个指标就是确认其是否具备良好的职业道德与素质修养，第二个指标是其以前一定要有杰出的业绩表现，第三个指标才是其具备极强的执行能力与领导能力。可见，职业道德与素质修养，在一个公司中是何等的重要。尤其是企业在招聘高管时，更要慎之又慎。在选聘企业职员时，发现其职业道德或者素养欠缺，哪怕其能力再好，也是不能用。否则，其在公司的职位越高，其破坏力就越强。
但是这一个指标，在很多企业家或者高管招聘一个职员时，却往往被忽略或者说被重视程度不够，最终成为企业实现可持续发展战略的绊脚石。因此，在公司治理中，尤其是在提名委员会中，一定要规定这个面试指标，并把它变成企业的一种制度来执行。
这里要说的是，对职员进行职业道德与素质修养教育是一个长期性工作，不可能一天或者一个月就能做好的。需要企业家及CEO，不断地对下属进行引导与培训，以身作则，并使之变成公司治理的一种独有的文化。这样，才能对公司后期打造一个优秀、高度配合的经理层团队起到事半功倍的效果。
下面就是公司对员工进行诚信度及素养教育的部分样本，供各位参考。
对公司员工进行诚信度与素养教育，其目的就是通过培训与实施以及理念的不断灌输，使所培训的对象或职员在无形中不断自觉、主动去发现问题、汇报问题、解决问题、改善问题并预防类似问题的再次发生。同时，还要主动、及时地向上级承认错误，请求上级给自己处分，最终达到所培训对象或职员自己给自己压力，从而在无形中使自己的素质及领导艺术，不断持续地得到提升。
1.诚信度管理模式
做错事：
（1）品质没有把关到位就寄给客户。
（2）出货与客户所下的订单要求不符。
（3）正常情况下却不能及时出货。
（4）订单接了，却给忘了。
（5）寄货时寄错对象了。
（6）没有及时跟踪到位，导致工作出现失误。
（7）没有按正规的流程交接清楚，导致出现工作上的失误。
（8）对部门所属人员，没有管理到位，导致出现失误或经常犯错误。
（9）在正常情况下，还不能及时完成工作；上级追问时，却以各种理由欺骗上级，以此来推卸责任。
（10）明知下属人员做错，却以不了了之的态度给淡化掉。
（11）有些事明明不懂得如何去处理，却不告诉相关人员。
（12）在工作中有贪小便宜的心态。
（13）配合性差，却以为很正常。
（14）明知自己做得不对，被别人投诉后，心里却受气不接受。
（15）心浮气躁，对同事说话大声等。
正确处理：
（1）及时、主动地向上级或相关人员反映，请求上级协调处理或改善。
（2）主动请求上级处分。
错误处理：
（1）想尽一切办法去隐瞒或推卸责任，把责任推卸到其他部门或相关人员身上。
（2）明知自己确实做得不对，碍于面子，就是不肯承认错误等。
错误心态：
（1）以为主动向上级汇报，被处分了，是多么没面子的一件事。
（2）大家都做得好好的，就我一个人被处分，人家会怎么看我。
（3）上级可能还不知道这件事呢，暂时不要汇报，先看看再说。
（4）别人都没被处分，我如果上报了，被处分，多丢人。
（5）上级对我这个部门的运作流程及机制可能不内行，不用上报，估计他也不知道。
（6）我不该去自找麻烦。
正确心态：
（1）我为什么会犯下这种错误，我不该犯下这样的错误，我有充足的时间及能力来处理这件事，为什么还会发生呢？
（2）我为什么会没有及时跟踪到位，我为什么没有把这件事做好呢？
（3）我发现我根本就不应该犯下这些错误，我应该立刻、及时地纠正过来，我应该采取一些措施，预防下次再犯同样或类似的错误。
（4）我相信自己的能力，完全能胜任我现在的岗位，如果以后再发生类似的事，我自己都不能原谅我自己，所以，我以后一定要把事做好，不能再犯这些类似的错误了。况且，我自己要不断地进步与提升，我的未来目标与现实的差距还很大，我如果经常性地犯下这些错误，那我还能进步吗？何时才能达到我自己设定的人生目标？
正确处理：若做错事，也有其他部门没有配合或没有及时跟踪到位所致，应主动地承认自己部门应承担的比例，如：30%或50%等。同时，还要以实事求是的敬业精神，主动知会上级主管其他部门所应承担的比例。(www.xing528.com)
错误处理：我没有必要向上级汇报其他部门或主管的责任，而且我若上报了，这些人与我的关系肯定会不如以前。想一想，确实没有这个必要。
正确心态：
（1）以后一旦在工作中出现错误，我要及时、主动地向上级汇报，请求上级协调处理，主动请求上级给我处分。同时，我要主动采取一些措施及改善方案，预防下次再次发生类似的错误。因为我觉得，经常性地发生这些错误。我自己都不能原谅我自己，更何况是上级呢？
（2）我觉得没有必要说假话，来欺骗上级或同事，我应该以实事求是、实话实说的心态来向上级汇报工作中的任何事情或项目的进度。
（3）我觉得我应该管理好我的下属，让他们也跟我一样，不能犯下一些不该犯的错。我应该把我这个部门的积极性、创造力及潜能充分地挖掘出来，把这个部门带好、管理好，把上级安排的事及时地给处理好。如果在正常的情况下，没有及时地处理好，我觉得自己都对不起自己，更不用说公司或上级了。
2.部门内部自查与改善管理模式
正确处理：
（1）作为一名主管，我应该主动地去调查部门内的工作，是不是在正常运作。
（2）所有订单的进度与出货时间是否正常。
（3）所有的销售是否理想，是否按年初设定的销售计划在进行当中。
（4）每个项目是否按上级的指示，在正常的运作当中。
（5）是不是按上级的相关行政指令及相关精神以开会的形式都灌输、知会给部门所属的职员了。
（6）上级的所有行政文件是否都有保存好，是否都执行到位了。
（7）部门内部人员是否都在遵守公司制定的各项规章制度。
（8）我作为一名主管，是不是还有哪些事做得不到位，还应健全、加强、改善与处理。
（9）在调查过程当中，若自己都发现不正常，应该主动、及时地去调查原因，并常问自己：为什么会这样，在哪个环节或在哪个职员上出了问题？我应该主动采取一些措施或改善方案，预防下次再次发生类似的事件。
（10）作为一名主管，我应该主动地去发现问题，及时地给予改善与处理，而不应该等上级来调查了，才发现问题。那是不应该的，也是不该发生的。若发生了，我应该主动、及时地向上级承认错误，主动请求上级给予处分。
错误处理：
（1）发现部门内部人员做错了，也不好意思说或随便说几句就算了。
（2）自己明明知道很多地方或环节做得不好，却也不愿意及时地去改善。
（3）为了减轻部门或职员的工作量，明明知道这样做对公司有好处，却也不愿意去做。
（4）明明发现某个职员违反了公司规定的相关制度，也不去说或加强管制。
（5）明明发现了管理或流程操作上有错误或漏洞，也不向上级汇报或自己采取一些措施给予改善等。
错误心态：
（1）我觉得没有必要做得那么累。
（2）我觉得我做得可以了。
（3）我觉得其他部门做得比我还差劲，我没有必要做得比现在更好。
（4）我做了，老板也可能没发现，做了也是白做，还不如不做。
（5）得过且过，过一天算一天的心态。
（6）上一次，我明明做得对，上级或老板为什么说我做得不对，不管它了。
正确心态：
（1）我应该有信心、也有能力把我部门管理好。
（2）我应该定时、主动地去过问部门内部的工作进度，我应该主动地发现问题、找出问题，并分析其问题产生的原因在哪里，之后采取一些必要的措施及改善方案，预防下次再次发生类似的事件。
（3）我觉得如果上级主管比我先发现我部门的问题，或者上级主管都发现了问题，而我自己却还不知道，是件很不好的事，我应该杜绝类似事件的发生。尤其是被处分的感觉，真不是滋味。我觉得如果我在上班时以一种完全负责任的工作心态及敬业精神去做事，我相信以我的能力完全可以做到：及时、主动地发现内部问题，并及时给予改善与处理，同时，保证类似事件不再次发生。我相信我有这个能力，及时、主动地发现部门内部的问题。
（4）这是我作为一名主管的责任，也是我应有的义务。所以，我一定要做到：内部自查，确确实实去自查，及时、主动地发现问题，并给予改善与处理，我要采取措施，预防类似事件的再次发生。
小结：
“诚信度管理模式”与“部门内部自查与改善管理模式”，与原有传统的管理模式的区别就是：前者是由部门主管主动地去发现问题、解决问题，并采取一些有效的措施预防类似事件的再次发生，同时主动地请求上级对自己所犯的过失给予处分，是一种主动、积极的工作心态及处理方法。它更能使工作中某些不良影响或失误在萌芽状态下就被及时地发现出来。而后者是被动的，在某种程度上是一种带有消极因素、滞后的管理模式与处理方法，因为它会导致企业成本的上升及工作效率的降低等负面影响。而且，也不利于整个经理层团队的打造。
因此，对公司全体员工进行持久性的职业道德与素质修养培训，包括工作心态的改善，对一个企业家或CEO来说，都是至关重要的核心工作之一。如果你发现这样做有用，但不一定对企业的盈利起到关键性作用，那么，你应该改变这种错误的思维，要不你工作起来不但会更累，甚至还做得不好。世界一流的企业，对员工的第一个要求是，该职员要高度认同企业的文化、使命及价值观；第二个要求是，该职员为人要诚信，要有社会责任心；第三个要求，才是该职员能否胜任其岗位要求。难道这不值得企业家们深思吗？
[1]ABB公司成立于1988年，是电力和自动化技术领域的全球领先公司，ABB集团总部位于瑞士苏黎世。ABB的股票已在伦敦、苏黎世、斯德哥尔摩、法兰克福和纽约的证券交易所上市。
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