逆境中崛起：字节跳动应对美国打压

2012年创建的字节跳动，在短短几年时间内发展到估值接近千亿美元的互联网大鳄，拥有今日头条、抖音、西瓜视频等多个爆品App，除了搭上了移动互联网的快速列车，其企业自身的核心竞争力也得到了极大的体现。

3.1.6.1　核心竞争力来源

“Develop a company as a product，技术并不总能保证产品（公司的竞争力），但是好团队可以。”

张一鸣的说法非常精准，实际上，由于互联网产品和技术方案的开源化、社区化，在产品和技术角度很难形成垄断，企业护城河并没有想象中的牢固。进入21世纪，大家都认同“人才是最重要的资源”，因此，打造一个能培养人才、发挥人才才能的舞台就成为企业的核心要务。

（1）信息通畅

字节跳动内部推崇“直入主题的提问、回答”“不要包装结果，不要向上管理、投领导所好”“鼓励群聊，不要单聊”“坦诚清晰”等原则，其目的是追求信息的高效流通。从经济学的角度上来说，也称为将企业内部成本降到最低。与此同时，其倡导Google的理念“格局大，ego（自我）小”，即别把自己看太重，多花心思在能力提升和业务拓展上，避免“ego creates blind spots”（自尊心产生盲点）。

（2）预设信任

这部分以一个员工的匿名分享为切入点，其提及“工作涉及和合作时，通常可以遵守Full Control和Full Context两个原则中的一个。前者是给出明确的上下文，让对方了解系统是如何工作的，从而能够根据上下文自己分析具体问题；后者是给出明确的文档，尽可能地包含所有可能遇到的问题和其解决方案。”采用后者的模式，由于参与者只了解自身的板块，因此需要花费大量的时间来沟通细节。采用前者的模式，需要参与者在前期花费一定时间去了解合作系统多方的Context，不过这个花费通常是有价值的，之后这部分的对接效率就会高很多，而且相关参与者都会得到足够的成长。

对于Control和Context两种模式的选择，需要辩证地看待，没有绝对的孰优孰劣。从项目管理的角度，当遇到关键且紧急的项目时，适用Control模式，统一思想、集中资源，确保项目及时落地；而进行长尾渐进的项目时，适用Context模式，提高参与者的信息获取，并提供一定的思考自由度，让参与者有机会成为项目的owner。从公司级管理的角度，Control模式容易导致部门间难以合作，部分冗余，专业度和消息下降，违背Day1理念（每天都像创业公司一样运营）。

需要注意的是，这种管理模式是在“人性本善”的前提下运行，那么如何保证公司员工的“人性本善”？主要通过两种手段，第一是招募合适的人，第二是坚持信任的价值观，对于违背以上两点的事宜一定要坚决摒弃。对于第一点，以字节跳动公司为例，其信奉的原则是：“找到合适的人”“招一群学习能力强、视野开阔、心智成熟的成年人，一起打天下”。从文字的角度上看，这个要求非常高，在企业发展初期很难落地，但在高速发展期非常适用。对应企业初期，更需要的是招募受过大学教育的年轻人，需要创始人花费更多精力将这些年轻人带上路，就像阿里提出的“好的团队是剩下来的，不是招募来的”一样。对于第二点，以阿里为例，其针对刷单购买月饼的员工进行了坚决的清除，这就是对“信任”价值观最有力的支撑。

（3）模式集权

个人集权、机构集权比较容易理解，那么模式集权如何理解呢？对字节跳动来说，就是全公司自上而下的OKR（目标与关键成果）制度，从CEO开始定制自己的目标，然后和直接汇报人一起审查，之后逐层细化到各个执行人，虽然在执行的战术选择上会有不小的分歧，但是在整体的目标上，是形成了足够的内部共识的。

字节跳动的核心五大价值观是追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰和始终创业。

3.1.6.2　管理模式落地

光说不练假把式，这部分学习的最终目标是引入部分适用于当前时期、当前团队能力的方法论，增强整体团队能力。

1.核心目标

（1）每个人都主动规划自己的任务(www.xing528.com)

目标一般和自己负责的项目相关，这样在日常的业务需求落地过程中已经对该目标提供了可观的完成度。

（2）逐渐成为项目或者领域的拥有者

完成日常业务代码，系统异常定期巡检和修补，发现系统潜在不足发起技术优化，日常业务数据、报表数据进行监控，对业务系统发展提出个人规划或建议等。

2.具体要求

（1）OKR管理

OKR是英文的“目标”和“关键结果”的缩写词，即Objectives and Key Result。首先是目标，然后是关键结果。OKR作为一种管理工具，起源于英特尔，发扬光大在谷歌，现在在全世界，主要是在互联网高科技公司中推行。

德鲁克曾说：真正的管理不是管理者在管理，而是由目标来管理。很多公司管理混乱不是因为没有管理者，也不是因为没有管理制度，而是因为它的目标特别不明确。当没有明确的目标时，所有人的忙碌就成了表演工作的舞蹈，从事忠诚的竞赛，其结果也是非常差的。所以真正的管理叫MBO，即Management by Objective，就是由目标来管理。OKR继承的正是这样的思路，通过明确目标以牵引着员工激发自动能，而非每日无所事事。使用OKR就是用无形的、看不见的手来管理，而不是用看得见的手、看得见的等级、看得见的制度来管理。

回到字节跳动，张利东是刚刚被任命的今日头条中国董事长，有一个关于他的小故事。有一次，他要到印度去考察印度市场，却在海关被拦截了，因为他的签证有问题；张一鸣打电话给他的时候，以为他已经在印度了，他说我就在办公室，因为我被拦截了。又过了一个星期，张一鸣再给他打电话时，他说他在印度已经跑了好几个地方了，已经谈了好几个合作了。

张利东是怎么做到的呢？不管。这就是字节跳动的无为管理，目标和关键结果才是受到重视的。

（2）去等级化的公司文化

字节跳动还有一个公司文化，深深影响着员工，那就是去等级化。就是说在字节跳动，大家都不准叫什么总，甚至不能叫什么老师，所有人都是直呼其名。

很早联想集团就做过这样的努力，杨元庆在他的公司，所有人都叫他元庆，不能叫杨总；阿里巴巴用花名去代替等级、头衔，增加了趣味性，拉近了人与人之间的距离；字节跳动干脆所有这些都不要，就是直呼其名，很多公司的文化都是写成标语挂在墙上的，你只要一走进公司，就能感受到这种平等的、去头衔化、去等级化的文化。

（3）Context，not Control（情景，而非控制）

字节跳动有一句口号，叫“Context，not Control”，Context就是语境、上下文、场景。很多人在工作沟通上最难的事情就是没有Context，没有语境的背景，沟通的难度不是可以轻易描述的，随之而来的甩锅那都是家常便饭。“Context，No Control”是一种至上的管理哲学与公司文化，这也就解释了为什么有人说字节跳动没有管理，实际上它不是一个自上而下的设计和控制，而是一个自下而上的演化和生长。

这可以说是字节跳动快速成长的一个很重要的原因。有人说腾讯在爬行，字节在跳动，动力就来自这种“Context，not Control”。