人类的社会管理方式是随着人类创造物质财富方式的变化而不断更新变化的。行政组织的变革根源于社会经济的发展和生产方式的更新。人类社会在物质财富创造方式上通常被划分为农业社会、工业社会和后工业社会。
规制型行政组织
规制型行政组织是人类从农业社会向工业社会过渡中出现的一种行政组织类型。
在工业革命中，出现了工厂这种创造物质财富的新型社会生产组织。工厂作为一种新型的生产组织，与老式的家庭手工业为主传统农业社会的其他生产组织相比，具有4个基本特点：
(1)生产工序的集中性。由于种种原因，新的适合于工业发展的组织形式——工厂制，在工业革命晚期于英国和美国产生。美国企业家根据其土地较广，且具有丰富的水力资源这些情况创造出一种与当时欧洲国家不同的工厂体制。它把原来一些分散的制作过程加以合并，实行分工，尽力将制造某种商品的所有工序集中在一个工厂里，并置于统一的管理之下。1814年建立的瓦尔瑟姆(位于马萨诸赛州)棉纺织厂，就是其中一例。它把从纺纱到织布的全部工序集中起来，加以统筹与组织，使工厂一头送进棉花，另一头织出布匹。通过组织上的改进，工厂的各道工序不仅可以同时使用水力资源，而且每一工序都可以节省劳动力。新型的工厂集许多原有手工业作坊的工序于一身，因而工厂的规模迅速扩大。
(2)生产产品的通用性。新型的工厂不仅在工艺上下功夫，而且寻求生产方法的更新。
1789年，美国人惠特尼与政府签订了一项合同，答应在两年之内为政府制造出1万支滑膛枪。但惠特尼知道，不创造新的生产方法，单靠改善工艺是完成不了合同的。最终，他把滑膛枪分解为10个部件，一道工序制作一个部件，而最后一道工序则将所有部件加以组装，所花时间仅有几分钟。由于一种产品被分成许多部件，这些部件就可能制作得十分精密，同一部件就可以在所有组装滑膛上互相替换，这就是所谓的“通用制”。由于它使大规模生产成为可能，因此也称为“规模生产制”。在此之前枪支是由工匠一件件地制作，批量生产是难以想象的。通用制很快被用于钟表等种种产品的制作过程中，使得产品的批量生产和大量投放市场成为可能，促进了经济的发展。惠特尼的这项发明可以称得上是有史以来在省工方面最大的发明，是生产方法的一场巨大的革命。
(3)生产人员的协作群体既有家族性又有协作性，但强弱不同。相对而言，家族性较强的组织我们可以称其为“家庭性组织”，而协作性较强的组织我们可以称其为“协作性组织”。在传统农业社会中，由若干个家庭组成了家族。人们长期地在一块特定土地上从事生产劳动，流动性很小。因而，人与人之间形成了稳固的地域关系和血缘关系。在这种家族性组织中，人们有很强的归属感，很少有明确的制度约束人们的行为。工厂作为一种新型的社会组织，人口众多，规模宏大，工厂的员工之间，没有地缘关系，也很少有血缘关系，因此它是一个纯粹的生产单位、经济组织。
(4)生产分工的专业性。生产工序的集中性和产品的通用性导致了生产分工的专业化。生产分工愈细，产品精密度就愈高，也就愈适合于大规模生产与提高工效，其不断改进的结果便出现了流水线生产方式。生产分工的专门化为机器代替人的手工作业准备了必要条件，从而促使机器生产的范围迅速地扩展，最终出现了机器生产的时代。
2、情感型组织
规制型行政组织这种不讲人情的组织的出现，适应了工业社会的需要。它的特性是排斥人的情感、排斥人际关系对组织运作过程的干扰，建立一个不受人的情感和人际关系干扰的系统。但是，这种组织具有一定的机械性：每个人都被固定在一个特定的位置上，不自由地做着指定的工作，像机器的零件，去除掉人的情感是无可非议的。但是否要将人的一切情感都无一例外地排除掉，不留下任何情感因素呢？在规制型组织中适当保留一定的情感，这不仅是因为组织成员本身的需要，同时，也可以提高组织的绩效水平。从彻底地排除情感到有选择地保留情感，建立一种情感型的组织，增加情感投入以提高组织的绩效，这是组织理论的一种重要变化，它反映了人类对组织现象认识的进一步深化。
1)组织的情感含量
组织中保留甚至增加某些情感是否会有助于提高组织的绩效水平？这个问题牵涉着对组织中的人的看法问题。著名的霍桑试验的重要性就在于它改变了自工业革命以来组织管理理论对人的传统看法，发现了“社会人”。
“霍桑实验”是人际关系学派产生的标志。梅奥等人通过霍桑试验得出了与当时管理理论只知追求高，工资和良好物质条件而把职工看成是“经济人”相反的结论。梅奥等人认为，职工是“社会人”，他们在追求经济利益的过程中，考虑着周围的社会关系。
梅奥等人提出的人是“社会人”这一观点表明了工厂中的工人不是单纯追求金钱，还有追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等的需求。因此，不能单纯从物质条件着眼，必须从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。他们尖锐地指出工业化破坏了促使团结的文化传统，造成了“不愉快的个人”。
2)需求层次
人们的工作欲望与组织绩效有直接关系。增加人们工作的欲望主要靠满足人们的需求。胡萝卜(工资、奖金)和令人生畏的大棒(担心失去工作、失去收入、减少奖金、降级或其他一些惩罚)一直是强有力的激励人们工作的因素。然而，它并不是在任何情况下都能起到激励作用的因素。增加人们工作的欲望在一定情况下要靠满足人们情感方面的需求。亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论认为人们的需要是以等级的形式出现的，由最低级的需要逐级向上发展到最高级的需要。经过马洛的验证，人的基本需要可按其重要性和发生的先后顺序排列分为：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现的需要5个等级。(www.xing528.com)
马斯洛通过以层次的划分，提示了人的需要具有下述几个值得注意的特点：
(1)需要具有递进性。人们受到5种显著需要的激励：生理的、安全的、友爱的、尊重的和自我实现的需要。这些需要按其激励行为的能力分等级排列。初级的生理需要是构成最基本的一级需要。
(2)需要具有递退性。人们受到的激励可以按等级向上或向下移动。
(3)两类需要的划分。需要可以分为物质需要和情感需要两类。
(4)需要具有超越性，一旦某一等级的需要获得了满足，它就失去了激励能力。即使加大满足这一级需要的力度，也起不到激励人们工作欲望的作用。若要继续进行激励，必须考虑满足人们等级的需要。
3．与当代社会相适应的行政组织
可以说，规制型行政组织是工业社会的行政组织。规制型行政组织是20世纪初建立起来的，它与当时的社会发展水平基本相适应。当人类由工业社会进入后工业社会，规制型行政组织就不再能满足社会管理的需要。工业社会以第二产业为主导产业，主要进行贸易业、房地产开发业、金融加工和制造物质性产品。后工业社会以第三产业为主导产业，主要进行贸易业、房地产开发业、金融保险业、交通通讯业、信息咨询业和旅游服务业等。第三产业取代了第二产业成为人们创造物质财富的基本方式，社会的变迁，物质财富创造方式的巨大变化，在客观上需要物质生产活动的组织方式和社会管理方式相应地发生变化。在这种情况下，后规制型行政组织便应运而生。
企业组织引进市场机制的方式，一般是建立责任中心制。责任中心是责任单位能够严格控制的活动区域。凡是管理上可以划分得开的，责任上可以辨认的，成绩上可以单独考核的单位，大到分公司、地区、工厂或部门，小到产品、班组甚至单位设备，都可以被确定为责任中心。
按照责任范围的大小，责任中心分为投资中心、成本中心和利润中心三类：
(1)投资中心。投资中心是指既对成本、利润负责，又对投入资金负责的责任中心。投资中心是比利润中心更高层次的责任中心。投资中心，不但要控制收入、成本利润，而且还要控制投资报酬和投资的经济效益。投资中心往往是企业内部经营权限和业务规模都比较大的责任层次。
(2)成本中心。成本中心是成本发生的区域。通常成本中心是没有收入的。因此它只能控制成本，对成本负责，无需对收入和利润负责。任何发生成本、费用的责任领域都可以定为成本中心。成本中心是应用范围最广的一种责任中心，企业中任何对成本、费用负有责任的部门都属于成本中心。
企业里每一个分公司、分厂、车间都可以是成本中心，而它们下属的工段、班组甚至个人也可以是成本中心，只不过所能控制的成本范围更小一些。至于企业中不进行生产活动而是提供专业性服务的职能管理部门，如计划部门、会计部门、统计部门、总务部门等也属于广义的成本中心。
(3)利润中心。利润中心一般适用于企业中具有独立收入来
源的较高的管理层。例如分公司、分厂等，因而利润中心已是比成本中心更高层次的责任中心。利润中心不仅控制成本的发生还要控制收入、利润的实现，对成本和收益同时承担责任。作为利润中心，必须具有相对独立的收入来源，并进行全面的会计核算。
利润中心可以是自然的利润中心也可以是人为的利润中心。自然的利润中心可以直接对企业外部销售产品或提供劳务，并由此取得独立的收入，它与外部市场有着密切的、直接的联系。一般来说，一个完整的独立的企业才能成为自然的利润中心。
行政组织与企业组织具有相通性。企业组织中引进机制，合理地建立各种自身特殊利益的责任中心，把大企业化为“小企业”，创造了一种全员经营、共担风险的良好组织环境。企业组织能够引进市场机制，行政组织也应该在一定程度上引进市场机制。在行政组织中要像企业组织那样模拟市场关系，建立责任中心，使各个自治性单位在追求自身利益最大化的同时，组织的整体利益也达到最大化。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
