弗雷德里克·赫茨伯格提出了激励的双因素理论，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：①保健因素；②激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素，如工作条件、工作安全、工资等。保健因素得不到满足，员工容易产生不满情绪。但保健因素即使得到满足，也未必能够激发员工的工作积极性。激励因素是指能让员工感到满意、能够调动积极性的因素，如成就感、责任等。激励因素的改善可使员工感到满意，激发员工的工作热情。但没有激励因素，员工也不会因此感到不满意。
满意和不满意不是非此即彼的，“满意”的对立面应该是“没有满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”；只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满意，但不会带来满意感。
有研究表明，人在无任何奖励状态下，只能发挥自身能力的10%～30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50%～80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥80%～100%，甚至超过100%。不要过分依赖物质激励的理由来自以下两个方面：(www.xing528.com)
（1）物质激励总体上应归入保健因素的范畴，缺少这些因素会引发员工对工作的不满，然而，它们的存在并不能产生多大的激励作用。真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任、晋升、激发智慧的工作氛围、回报社会的机会等。团队领导者有责任关注并满足员工的价值观和人生计划，支持员工个体价值的自我实现。好的领导者应该是一个出色的导师，帮助员工提升他们自己的潜力，而不是要求员工简单地服从于苛刻的行为准则。
（2）物质激励的效果存在明显的边际递减效应，即物质需求被满足后，再产生同样的满足感就需要更多的物质激励。而来自精神奖励的激励作用则更持久、更强大。彼得·德鲁克有一个非常精辟的论述，他在《管理：任务、责任、实践》（Management：Tasks，Responsibilities，Practices）一书中这样说：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当做诱饵。如果物质奖励只有在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”
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