个体层面的激励策略探析

所有的激励都要落实到个人身上，只有个体积极性的提高才是激励效果的真正体现。长期以来，我们对员工的激励往往都更注重物质层面。优厚的物质激励只能用来留住员工，只能在短期内提高员工的积极性和效率，而真正有效的激励方法，是员工个体层面的激励。个体激励立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，将个人的自我实现与团队的利益相结合，使员工不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来，热情主动地投入到任务中。员工个体激励主要包括任务挑战性激励和自我激励两种。

1.任务挑战性激励

任务挑战性激励即为员工提供一份挑战性工作。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格有句明言：“如果你想让人做好工作，那就给他一个好工作去做。”按部就班的工作往往会消磨斗志，要员工有振奋表现，就必须使工作富于挑战性。给予下属实现更大工作目标的挑战，赋予员工做事情的权力，挖掘员工的内在动力，是实现任务挑战性激励的精髓。

承担更多更大的责任，赋予员工新的目标，会带来使命感、新鲜感，会让他有更大的激情和动力投入工作，从而获得更大的满足和成就。要想实现这种激励，就不要试图将激励强加于员工身上，而是赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去做的权力。

西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为四组。

A组：控制组，不施加任何激励，只是一般性地告知实验的要求与操作方法。

B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少。

C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次。

D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。

哪个组的警觉性会更高呢？通常人们会认为不是C组就是D组，因为人总是希望自己能够在竞争中胜出；人在“重奖之下”也往往会个个都成为“勇夫”。但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。通过此项实验，进一步证明了激励的重要作用。由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。因此，领导者只要赋予员工一定挑战性的工作，配之以鼓励、信任的期许，员工就会成长得更快。

20世纪90年代初，现任英国石油公司（BP）副总经理罗斯·皮拉里正掌管BP的美国零售业务。当时公司的首席执行官洛德·布朗派他去管理BP的研究与工程公司，使它更具商业性。罗斯·皮拉里感觉很为难，他认为自己是个商人，不是科学家，不具备领导一群数学家和地质学家所需要的能力。经过与布朗开诚布公的沟通，最终，罗斯·皮拉里接受了这项任务，并且取得了较好的业绩，成功地将这个研究性机构变成了更具商业性的公司，成为罗斯·皮拉里职业生涯中富有开拓性的一份工作。他事后感慨，人还是应该勇于挑战自我、承担风险，不断地拓展自己的职业发展空间。当然，在这当中，领导者的鼓励和支持也不可或缺。

2.自我激励(www.xing528.com)

自我激励是实现自我价值带来的激励，是不需要外部刺激就能实现的激励。有人曾提出这样一种观点：“激励员工不再是经理一个人的责任，你必须让员工与你一起迎接这个挑战，让他们自己也分担起激励自己的责任。”对任何一个人来说，每天做一项重复的工作，总有一天会对这份工作十分厌烦。因此，作为团队的领导者，我们要做的第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让他喜欢这份工作，这比任何激励方式都更为有效。自我激励到底是如何实现的呢？无外乎以下四个方面：

（1）意识到自己工作的价值。我们在做具体工作的时候，很容易仅仅把它作为一项任务来完成，然而，事实上，每项工作都有其明确的目的和价值。如果能在心里意识到这个价值，工作的动力就会大不一样。

有三个泥瓦匠在砌墙。有人问他们在做什么，第一个泥瓦匠回答说：“我在砌墙。”第二个泥瓦匠回答说：“我在砌一堵高墙。”第三个泥瓦匠说：“我在和我的伙伴们一起建造一个雄伟的教堂，供人们在礼拜天做礼拜用。”第三个人干得最轻松愉快，因为他清楚地意识到了他工作的价值。员工一旦意识到自己工作的价值，就会更加积极主动地去投入，同时也会不断努力地挑战自己。

此外，对于自我成就感比较强的人，更是把工作看成是获得乐趣和享受成就感的手段，看成是人生的一种需要。他们将生命的价值寓于工作之中，认为只有积极地、创造性地工作，才能取得成就感，才能体会到成就带来的快乐。

不单为薪水工作

炎炎烈日下，一群工人正在铁路的路基上工作，一辆豪华列车缓缓驶来，这群工人不得不暂时放下手头的工作。火车驶到他们面前时，突然停住，最后一节车厢的窗户打开，一个友善的声音从里面传出来：“戴卫，是你吗？”工人队长戴卫回答说：“是的，吉姆，能看到你真高兴。”寒暄几句后，戴卫就被喊他名字的人——铁路公司董事长吉姆邀请到火车上。两人谈了一个多小时后，才握手话别。

火车离开后，工人们立刻把戴卫围住，对他居然是公司董事长的朋友而感到吃惊。戴卫告诉工友，20年前的某一天，他和吉姆同时开始为铁路公司工作，并且在一起工作很长时间。有人因此半开玩笑地问戴卫：“为什么吉姆已成为董事长，而你却还在太阳下工作呢？”戴卫意味深长地说：“20年前我为每小时1.75美元的工资工作，而吉姆却在为铁路事业工作。”

戴卫的话形象地说出了造成两个人差别的深层原因：为薪水而工作与为事业而工作，其效果是截然不同的。工作有着比薪水更为丰富的内涵。只为薪水而工作，就像活着是为了吃饭一样，大大降低了工作的意义以及生命的意义。

（2）明确自己在全局中的角色和位置。员工一旦看到自己在整个组织中的位置，看到自己在流程中的节点，看到自己所扮演的角色对于实现团队整体目标的意义，就会更具有创新性和积极性。

（3）良好的预期。许多贫苦的家庭为什么会含辛茹苦地培养孩子，是因为他们有一个强烈的信念和美好的预期，知道孩子一旦出息了会给全家带来光明的未来。所以，当一个人意识到现在的一切付出将来都会有回报时，他就一定会积极进取而不是消极等待，这种意识和习惯一旦养成就会有利于人的成长。

（4）看到自身的进步。看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做得怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功。