根据规模调整的团队领导者的行为

团队的理想规模一般认为是7个人，也可以根据绩效在5～12人之间变化。这样的团队足够大到可以利用多种不同的技巧，同时又足够小到可以令团队成员感到自己是团队亲密的一分子。一般来讲，随着团队规模的扩大，团队成员间的接触和影响就变得越来越难了。

以往对团队规模的研究表明，规模小的团队表现出较高的一致性，大量的问题能够被提出来并放到桌面上，团队成员间可以充分地交换意见和建议。规模较大的团队（通常有12个成员或者更多）通常存在较多的不一致，而且团队内部会产生一些小群体，群体之间也容易产生矛盾和冲突。此外，大的团队还容易缺少友谊和人情味，团队凝聚力会下降。因此，一个优秀的团队领导者必须根据团队规模的不同调整自己的领导行为。一个普遍的规律是，大的团队较难满足成员们的个人情感需求，迫使团队的领导者采取“以工作为中心”的领导行为，领导者更倾向于发布命令和要求，努力保持成员对团队目标的关注和责任感。而对于规模较小的团队，团队领导者应更重视团队成员的参与，采取“以雇员为中心”的领导行为更有利于实现团队的高绩效。

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密歇根大学的领导行为二分类理论

领导行为理论认为，任何人只要采用了适当的行为方式，都可以成为一个好的领导者。1990年，密歇根大学的研究者在问卷调查的基础上，确立了领导行为的二分类理论，每一种都由两个要素组成。一种是“以员工为中心”（employee-centered），领导者把注意力集中在他的追随者的需要上，领导者的支持和相互的促进是这种领导行为的两个要素。也就是说，除了对他的追随者表示支持外，这种领导者还注重他们与追随者之间的相互关系，使双方的冲突最小化。另一种是“以工作为中心”（job-centered），领导者以高效率、低成本、按照时序来指导自己的行动。强调目标和促进工作是这种领导行为的两个要素。