打造团队和谐氛围，共创成功

和谐的氛围需要双赢，意味着每个人都有希望。要想使团队像一架马车载着一车的人心往一处想，劲儿往一处使，向着团队的目标高速前进，除了让车上的人吃饱——有安全感，感受到爱——有归属感，被信任——体验到尊重之外，不要忘了，心理学家马斯洛告诉我们，人的最高目标是自我实现——人们想成为自己希望的那个人，所以，团队还要给每个成员以希望。如果把领导者比作驾驶团队这辆马车的人，那么他的职责是告诉团队成员，马车抵达的目的地有每个成员都希望得到的一份礼物在等候，这个行驶的结果是双赢的，这种双赢的结果不仅存在于团队与成员之间，也存在于团队成员之间。

有的领导者坚信，没有竞争就没有效率。所以，为了提高团队效率，总是在团队成员间引入竞争、竞赛，每年一度的优秀员工评选、职称的晋升都使得团队成员间的气氛怪怪的。如果表彰个体优秀不能鼓舞团队，则这样的个人表彰最好越少越好。有个相声名字叫《谁让你是优秀》，讲的就是一个优秀员工得到表彰后的尴尬情景：某个员工得到“优秀员工”的称号后，他发现自己受到了同事们的孤立，工作中同事的协助越来越少，而同事们挂在口头上的一句话是：“谁让你是优秀。”文艺作品难免会夸张些，但是这也是现实工作场景的真实体现。所以，要提醒团队的领导者，团队成绩的取得需要团队成员的精诚团结与合作，要让每一个团队成员都感到被感激，每一个团队成员都能从团队前进的过程中感受到希望。

团队内部的竞争是共赢，不是你死我活。团队成员需要看到未来发展的职业道路，也可以说是“希望”，而不是一道不可逾越的鸿沟，或是一道墙。有希望，再苦再累活着都有劲儿；没有希望，即便天天养尊处优，活着也没意思。团队领导者的使命之一就是为他的成员营造希望。

海底捞公司为员工的晋升制定了以下三条路径：

（1）管理晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海底捞副总经理。

（2）技术晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工。

（3）后勤晋升途径：文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部——业务经理。

海底捞三条职业晋升通道示意图如图2-1所示。

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图2-1 海底捞三条职业晋升通道示意图

这三条晋升途径给了海底捞每个员工职业发展的希望。每个员工都可以根据自己的特点找到未来的发展方向，公司为每个员工都打开了一扇窗：“只要努力，我的人生就还有希望。”有了希望就会有奔头儿，员工会想，今天我的领导就是昨天睡在我旁边的工友；今天管理二十多家店的北京大区总经理袁华强就是我们村子老袁家的大儿子，他能行，我也能行！一个人人有希望的团队怎么可能输掉市场？

尴尬的职称制度

当前的中国进入了一个全面开放的时代，学习国外先进的管理也势不可挡。但是如果不能适应国情，盲目地效仿，结果总会是难以取得预期的效果。某高校为了促进学术团队的提升，学习日本高校，在每个学术团队中设立了高、中、低三个职称的比例，而且还规定了每个档次职称的胜任条件，包括课题、论文的数量、质量等，每五年全部推倒，重新竞聘，能者上、庸者下。一石激起千层浪，教授不再是终身制的了！为了能争取上更高的职称岗位或保住现有的职称岗位，就需要有更多的学术成果，于是团队中的竞争气氛形成了，但也出现了一种怪现象，每到申报课题时，团队中的人都是各占一个山头，各拉一面大旗，自己申报自己的，谁也不愿参加别人的，因为评职称时看的是主持课题的数量而不是参与课题的数量。因为团队成员彼此不能合作，所以团队整体主持的课题数量不少，但是国家级重大课题几乎没有，研究呈现了弱化的趋势。如果几个成员都符合上岗条件，那么先上去的就把位置占了，有的年轻成员因此看不到未来晋升的道路，悲观地感慨：“要想升上去，上面（职称）的人要么退休，要么调走，要么去逝！”

团队中有以下两种恐惧特别影响团队的士气：①对得不到自己想要的事物的恐惧；②对失去自己所拥有事物的恐惧。上面案例中的团队成员恰恰感受到了这两种恐惧的存在。第一种恐惧告诉我们，人们想要的东西本身是促进因素，但是当人们害怕得不到自己想要的东西时，他们的行为可能转变为不作为。当那个学术团队中的低职称人员害怕得不到更高的职位时，可能会选择不再努力，这些人所表现出的“酸葡萄”心态会在他周围所有人的上方投入“一片乌云”。第二种恐惧告诉我们，人们拥有的东西给他们安全感。这些有形的或无形的东西的存在让人们觉得忙碌有意义，一项管理制度出台前最好想想某人“拥有”什么，可能会“失去”什么。上面案例中的学术团队里，每一个高级职称的人都担心五年后的重新聘任会使自己失去这个职称，所以每个人都处在不稳定、不安全的状态中，所以这样的团队只会更保守，甚至有更多的抱怨。

以上案例给我们的启示是：团队的领导者必须使恐惧最小化，而不是制造恐惧。当改变已经发生，当团队成员感受到得不到自己想要的东西或失去自己所拥有的东西的恐惧时，领导者可以考虑让他们在其他地方收获希望来弥补，这也是在找逆向平衡。这样可能耗时耗力，但若团队领导者诚恳地表达出要缓解某人的焦虑，那么成员会重新回到马车上与领导者一同前行。

团队内部需要竞争，但是更需要合作，团队内部竞争的结果应该是双赢的，甚至是多赢的，否则，内部的竞争就是有害的。团队领导者有责任、有义务为每一个团队成员营造希望，团队需要和谐的氛围。