山东省水利科学研究院的水利科技体制改革探索

由于历史发展的原因，水利行业所固有的传统性非常强。作为水利科研单位，打破旧有传统，充分利用新观念、新思想、新技术改造传统水利行业，实现水利科技体制的自我完善和发展，对于水利科研事业的进步，实现从传统水利向现代水利的转变，至关重要。近些年来，山东省水利科学研究院立足本院实际，在水利科技体制改革方面做了一些积极的探索，取得了一定的成绩。

1.打破传统观念，实现人事制度改革的新突破

山东省水利科学研究院依据内部运行机制改革的相关规定，结合院实际情况，在中层干部竞争上岗、一般工作人员聘任和专业技术岗位竞争聘任等方面实现了人事制度改革的实质性突破。

（1）科级干部职位实行竞争上岗，建立能上能下的用人机制。山东省水利科学研究院以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，努力贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，经过考试、答辩、民主推荐、组织考察、任前公示和上岗培训等程序，把拥护改革开放路线、成绩突出、开拓创新意识强、群众公认、符合岗位需要的年轻的优秀人才选拔上来，担任领导职务。自2001年开始，共有11名群众信得过、成绩突出、有创新意识的年轻同志被选拔到副科级岗位上来。

为进一步适应内部运行机制改革的形势，加大干部制度改革的力度，山东省水利科学研究院对全体中层科级干部实行竞争上岗，全面实现干部能上能下的用人机制。有5名副科级干部竞争到正科岗位，另有4名院科级干部落岗，2名原正科级干部改任副科级岗位。打破了过去多年形成的“能上不能下，能升不能降”、“论资排辈”、“干部终身制”的传统习惯，使一批优秀中青年骨干脱颖而出。

（2）专业技术职务竞争聘任，推动实现全员聘任制。由于山东省水利科学研究院高层次专业技术人员较多，而专业技术职务限额相对较少，自2002年开始，就开展了全院范围内的专业技术职务竞争聘任工作。

按照科研开发、管理服务两个类型，分别制定各类专业技术职务的应聘条件和在聘期内的任务目标和考评条件。通过个人申报、述职、答辩、民主评议和量化考核等程序，确定了各类应聘人员并分别签订了聘约，明确了各岗位的职责、任职条件和考核标准，并分别制定了量化考核办法，较好地进行了量化考核与工作业绩的有效衔接。

通过专业技术人员竞争聘任，每一个人都十分珍惜自己的岗位，均感到压力大了、动力强了，积极性有了明显提高。由于公开、公平、公正的竞争，使得上岗者更加努力工作，落聘者也没有怨言，只能顺应潮流，奋起直追，营造了一种干事、谋事、创业的氛围，树立了比工作、比干劲、比贡献的正气。

2.树立以人为本理念，营造创新良好氛围

为充分调动科研人员的主观能动性，发挥其聪明才智，我院始终树立“人力资源是第一资源”观念，把“以人为本”体现到各项工作中去，做到凡是有利于水利事业发展、有利于水利科研创新的新思想、新观点、新事物都满腔热情地支持。为积极引进和培养急需的各类高层次人才，及时出台了《山东省水利科学研究院引进和培养高层次人才试行办法》，全力支持在职技术人员攻读硕士和博士学位，鼓励科技人员参加各类技术和岗位培训及学习。此外，我院还以自筹的方式设立了科技创新基金并制定了《科技创新基金管理使用办法》和《科技奖励基金管理使用办法》。每年拿出60万元作为科技创新基金和奖励基金，鼓励和支持科技创新、技术创新和有突出贡献的科技人员。对发表的科技论文、成果专利、科技创新成果等，也均有相应的奖励政策。

良好的氛围和宽松的环境，大大激发了科研工作者的创新活力。近3年来，我院在列科研计划项目50余项，各课题项目基本按计划完成了任务。有近20项科研课题分别通过了省科技厅、水利厅组织的技术鉴定，技术成果分别达到国际先进水平和国内领先水平。有19项成果获科技进步奖，其中，获省科技进步一等奖1项、省科技进步二等奖3项、省科技进步三等奖2项。由山东省水利科学研究院主持完成的山东省“九五”重大科技攻关项目“农业节水综合技术研究与示范”，获得了2003年度国家科技进步二等奖。这是我国水利系统五项获奖成果之一，也是我国水利系统获奖单位中惟一的省级科研单位。(www.xing528.com)

3.精简管理人员，提高工作效率

为了转变内部运行机制，切实提高管理人员的服务质量和服务水平，按照人才资源优化配置的思路，充实科研开发一线，压缩分流管理人员，精简管理岗位，改变了管理人员多、服务质量差的局面。

自2001年开始，按照学科设置和专业结构的实际情况，根据不同的专业分工，对部分业务所室进行了调整，进一步明确了业务范围和工作职能。为精简压缩管理人员，将原来的人事科、老干部科、党委办公室合并为政工办公室，人员由原来的13人精简为6人；安全保卫工作职能划归总务科管理；撤销技术开发办公室。总务科、信息所等服务部门初步实行定岗定编。3年来共有16名管理服务人员被调整充实到科研开发岗位。

通过调整和分流人员，业务所室的技术力量得到了加强，管理服务部门的人员素质、服务意识、工作效率、管理水平、公众形象也有了较大改观，广泛地调动了一线人员的工作积极性，初步实现了广大职工“各司其职，各尽其能”的用人机制，进一步营造了团结奋进、务实高效的工作环境。

4.建立激励机制，打破分配制度上的大锅饭

改革是一场革命，是资源的重新配置，利益的再分配。在分配制度改革中，我们的指导思想是：树立科学经营思想，摒弃粗放经营观念，在分配中体现成本经济和效益经济，充分利用现有资源，提高工作效率。教育广大职工要树立主人翁精神，立足实际，放眼长远，正确对待改革中的利益调整。为不断提高技术创新能力，增强持续发展的技术储备和技术开发的后劲，为出成果、出人才创造良好的环境，山东省水利科学研究院制定了一系列激励政策和分配制度。

此外，在奖金分配政策上，打破平均主义大锅饭，按工作业绩、效果、考评结果兑现奖金，拉开档次，充分体现多劳多得的分配政策。这些激励政策的推出和分配制度的改革，使每位职工都深切地感受到了工作的压力，由原来的“要我干”转变为“我要干”，杜绝了人员之间、部门之间推诿扯皮的现象，积极性大大提高。

5.后勤服务实行承包制，力争实现社会化

山东省水利科学研究院后勤改革的总体思路是：以强化服务为目的，引入竞争机制；改变现行管理体制，为后勤职工创造一个发挥聪明才智的环境，为我院后勤服务社会化打下基础。在事业费严重不足、市场竞争日趋激烈的情况下，我们及时提出了“科研与开发并重，开源与节流并举”管理方略。一方面积极争取上级主管部门的支持，另一方面内挖潜力，向管理要效益。自2001年初起，对总务科实行了工作任务和经费承包责任制。水、电、暖、小型维修、机关环境卫生等费用实行支出总承包，每年核定一次，服务人员的奖金院里不再承担。通过这一系列有力措施的实行，堵塞了各种漏洞，避免了浪费现象，每年为院节约经费开支20万元左右，效益十分明显，为逐步实现后勤服务物业化、社会化、有偿化打下了良好的基础。更为重要的是，通过承包，后勤职工的压力增大了，服务态度、服务质量均有较大改善和提高，得到广大科技工作者的赞同。

车辆管理在原有车队承包的基础上，进一步实行了单车承包。院规定了内部用车每公里的最高结算限价。驾驶员除完成上缴院里的管理费之外，其工资及与车辆有关的一切责任事故和费用全部由驾驶员承担。2003年又出台了更新车辆新政策，院里原则上不再购置新车辆，鼓励、支持专职驾驶员个人购车为院服务。这项改革实施后，院里管理的压力小了，节省了大量的购置费。漏洞堵塞了，其他开支也得到了有效控制。每位驾驶员都真正树立起了主人翁意识。服务质量的改善直接带动了其他工作人员积极性的提高。