劳动关系管理：组织层面管理与薪酬标准要求

（一）劳动关系管理的含义

劳动关系管理有不同的层面,从宏观上来说,劳动关系管理是指政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规,调整协调劳动关系的行为；从微观上理解,劳动关系管理是指以促进组织经营活动的正常开展为前提,以缓和与调整组织劳动关系的冲突为基础,以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。本书所介绍的是微观层面的劳动关系管理,主要是组织层面如何开展劳动关系的管理。

（二）企业劳动关系管理的常见事务

企业劳动关系管理涉及的事务很多,这里主要介绍劳动报酬、劳动时间、员工培训、保密和竞业限制、劳动争议等方面的内容。

1.劳动报酬

在劳动报酬方面,组织应对下属三个方面的规定有了解：一是工资总额构成的规定；二是最低工资保障制度；三是工资支付制度。

（1）工资总额构成

根据国家统计局1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》,工资总额应由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

（2）最低工资保障制度

《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条规定：确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

小资料

最低工资标准

什么是最低工资?

最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签定的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

什么是正常劳动?就是指劳动者按依法签定的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。

简单地说就是劳动者只要提供了8小时/天的劳动,用人单位支付的工资就不能低于最低工资标准。

省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。根据《最低工资规定》,最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

到手工资超过最低标准就一定合法?

根据《最低工资规定》,在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

到手的工资总额达到或超过最低工资标准就一定合法吗?答案是：未必。

根据《最低工资规定》,在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

也就是说,劳动者的工资在剔除上述各项后,工资达到当地最低工资标准才算合法。

部分省市2019年最低工资标准上调情况

截至11月20日,北京、辽宁、上海、湖南、重庆、陕西、河北等7省市已执行了上调后的最低工资标准；贵州新标准将于2019年12月1日起执行；福建新标准则要等到2020年1月1日起执行。上海、北京、广东、天津、江苏、浙江等地月最低工资标准超过2000元。其中,上海月最低工资标准为2480元,为全国最高。

今年以来明确调整最低工资标准的地区至少有北京、辽宁、上海、湖南、重庆、贵州、陕西、河北、福建等9省市。目前有26个省市将最低工资标准分为多个档次。其中,大部分省市分成3档或4档。福建是目前唯一一个分5档的地区,新标准将缩至4档。

具体来看,重庆从1月1日起,第一档职工月最低工资标准为1800元,第二档职工月最低工资标准为1700元,分别比原标准提高了300元。

上海从4月1日起,月最低工资标准从2420元调整到2480元,增加60元；小时最低工资标准从21元调整到22元。

陕西从5月1日起,一类工资区最低为1800元/月,二类工资区最低为1700元/月,三类工资区最低为1600元/月,分别比原标准提高了120元。

北京从7月1日起,月最低工资标准从2120元调整到2200元,增加80元；小时最低工资标准为24元,与原标准持平。

湖南从10月1日起,四类月最低工资标准档次调整为：1700元、1540元、1380元、1220元,分别比原标准提高了90元至120元不等。

辽宁从11月1日起,一档月最低工资标准为1810元,二档为1610元,三档为1480元,四档为1300元,分别比原标准提高了180元或190元。

河北从11月1日起,四档月最低工资标准分别为1900元、1790元、1680元、1580元,分别比原标准提高了200元或250元。

贵州从12月1日起,一类区月最低工资标准为1790元,二类区为1670元,三类区为1570元,分别比原标准提高了100元或110元。

福建从2020年1月1日起,月最低工资标准由现行的五档缩减为四档,分别为1800元、1720元、1570元、1420元,分别比原标准提高了40元至100元不等。新的第四档标准则较现行第五档标准高出了140元。

从9省市数据来看,重庆以300元的涨幅居单次调幅之首。

根据规定,最低工资标准由每两至三年至少调整一次。

（3）工资支付制度

工资支付制度是指工资的具体发放办法和规定,包括工资支付项目、支付水平、支付形式、支付时间等。《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

人力资源和社会保障部官网上由原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》对工资支付形式、时间以及特殊情况下的工资支付做了规定。

①工资支付形式的规定。《工资支付暂行规定》第四条规定：工资支付主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。第五条规定：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第六条规定：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

②工资支付时间的规定。《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。第八条规定：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

③特殊情况下的工资支付。《工资支付暂行规定》第九条中规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。第十条规定：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。第十一条规定：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第十三条中对法定标准工作时间以外工作的工资标准进行了规定。第十四条规定：用人单位依法破产时,劳动者有权获得其工资。第十五条对用人单位可以代扣劳动者工资的情况进行了说明。

2.工作时间

工作时间是指劳动者在法定限度内,为了履行劳动义务在用人单位从事工作和生产活动的时间。根据我国有关法律规定,劳动者的工作时间包括准备和结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时间等。

工作时间有如下种类。

（1）标准工作时间

标准工作时间是指正常工作时间标准,即法律规定的职工在每个工作日相对固定的工作时间,是我国工时制度的主要形式。是国家机关、社会团体、企事业单位在正常情况下普遍实行的工作时间制度。

《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

（2）缩短工作时间

缩短工作时间是对于一些特殊情况下的劳动者在工作时间方面应少于标准工作时间的规定。我国对在特殊条件下从事劳动和有特殊情况的劳动者,早就有过适当缩短工作时间的规定,主要有四种情况：一是从事矿山井下、严重有毒有害、特别繁重和特别紧张体力劳动的劳动者；二是哺乳未满1周岁婴儿的女职工在每日工作时间内,可以给婴儿哺乳两次,每次30分钟；三是化工行业对有毒有害作业的工人,根据生产的特点和条件,分别实行“三工一休制”与“定期轮流脱离接触”相结合的制度,即工作3天休息1天,每年再轮流脱离原作业岗位1个月,或采用6小时至7小时工作制；四是煤矿井下实行四班6小时工作制,纺织行业也曾实行“四班三运转”制度。

（3）延长工作时间

延长工作时间主要是指加班和加点,是在标准工作时间基础上的延长。

《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。同时,第四十二条规定,有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：一是发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的；三是法律、行政法规规定的其他情形。

对于延长工作时间的,应当按规定标准支付工资。《劳动法》第四十四条规定了用人单位延长工作时间支付劳动者工资的标准。延长工作时间的工资报酬因延长工作时间的情况不同而分为三个档次：在工作日延长工作时间的,支付的工资报酬为工资的150％；休息日安排劳动者工作而又不能安排补休的,支付的工资报酬为工资的200％；法定年节假日安排劳动者工作的,支付的工资报酬为工资的300％。

（4）不定时工作时间

这是指无固定工作时数限制的工时制度。适合于一些不能用标准工作时间来进行限制的工种和特别岗位。如组织中的高层管理人员、推销人员、交通运输工作人员等。(www.xing528.com)

（5）综合计算工作时间

综合计算工作时间是指对于一些特殊岗位和群体,以一定时间为周期,集中综合计算工作时间和休息时间的工时制度。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定,综合计算工作时间主要适合于下列情况：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工,地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工,其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

（6）计件工作时间

计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为计薪标准的工作时间制度。《劳动法》第三十七条规定：对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

3.培训和服务期

用人单位的培训可以分为常规培训和非常规培训。常规培训主要是指入职培训、上岗培训及依照规定应按员工工资的一定比例提取教育培训经费、对员工进行的教育和培训。非常规培训是用人单位与劳动者之间签订培训协议,明确双方权利义务关系,按照组织发展需要所进行的知识、技术性培训,是组织所做的人力资本投入。

如果用人单位提供了专项培训经费,为劳动者提供了非常规的专项培训,双方在培训合同中通常会规定服务期。服务期是在培训合同中,劳动者向用人单位承诺的在接受培训后应向用人单位提供服务的时间期限。这个期限可以由双方根据实际情况商量确定,一般以3－5年为宜。

在这个方面,《劳动合同法》的第二十二条做了专门的规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期内的劳动报酬。

4.保密和竞业限制

《劳动合同法》中,对用人单位与劳动者在保密和竞业限制方面予以了规定。

第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

小案例

光顿公司与张某竞业限制纠纷上诉案

【基本案情】

张某于2009年8月4日进入光顿公司的关联公司光格公司,2013年8月4日入职光顿公司,并签订《保密协议书》及《竞业禁止协议书》,其中《保密协议书》约定张某应当遵守的保密义务范围、每月的保密费用金额；《竞业禁止协议书》中约定了竞业限制的范围包括但不限于倾角传感器、加速度传感器等,相关技术领域包括无人机飞控技术等。《竞业禁止协议书》约定的竞业限制期限为2年,补偿金标准为每月6000元,张某若违反《竞业禁止协议书》应当向光顿公司支付违约金500000元。2015年9月,张某向光顿公司提出辞职。2015年10月,双方劳动关系正式解除。光顿公司按月支付张某2015年11月至2016年4月竞业限制补偿金36000元。

坚强公司于2013年5月17日注册成立,后名称变更为与胜公司,张某历任股东及监事、法定代表人、执行董事。2016年9月14日,张某退出与胜公司中的股权,并不再作为法定代表人。

光顿公司申请仲裁,要求张某支付违反竞业限制协议违约金500000元,继续履行《竞业禁止协议书》,并返还竞业限制补偿金36000元。仲裁委员会裁决,张某支付光顿公司违反竞业限制违约金301536元,并继续履行《竞业禁止协议书》。光顿公司、张某均不服裁决,分别诉至法院。

双方就光顿公司及与胜公司是否生产、销售传感器存在争议。光顿公司主张其实际生产、销售传感器,张某设立的与胜公司亦生产、销售传感器。张某主张光顿公司经营范围不包括传感器的生产,实际也不生产、销售传感器,与胜公司也不经营传感器,其身份证被他人拿去注册设立了与胜公司,股权转让协议等工商资料上的签名非其本人所签。

【裁判结果】

一审法院认为,张某提供的证据不足以证明其身份证被冒用登记注册与胜公司这一事实。与胜公司网站记载其是一家专注于传感器应用技术等的研发、生产、销售的高科技企业,其经营的产品包括传感器等。而光顿公司工商注册的经营范围不包含传感器,光顿公司提供的证据亦不足以证明其实际经营传感器。双方签订的《竞业禁止协议书》虽约定限制业务包括传感器、无人机飞控技术,但光顿公司工商登记的经营范围并没有此业务,光顿公司提供的证据亦不足以证明光顿公司实际经营此业务,光顿公司主张张某违反了竞业限制条款,依据不足。基于一审中竞业禁止协议书约定的竞业限制期限已届满,光顿公司亦申请撤回继续履行竞业禁止协议书的诉请,对该仲裁裁决主项不予处理。据此,一审法院判决,张某无须支付光顿公司违反竞业限制违约金301536元；并驳回光顿公司的诉讼请求。

上海一中院认为,超越经营范围经营并不必然导致合同无效。光顿公司工商注册的经营范围不包括传感器,不能得出其实际不经营传感器的结论。如果光顿公司实际经营传感器,其与张某约定竞业限制范围包括传感器应当有效。一、二审中光顿公司提供的证据可以证明光顿公司的实际经营范围包括传感器,张某到光顿公司后所从事的工作内容亦与传感器相关。光顿公司与张某在《竞业禁止协议书》中约定竞业限制范围包括传感器,合法有效。张某在职期间即是与光顿公司经营同类传感器业务的与胜公司的股东、法定代表人,其从光顿公司离职后,直至2016年9月14日期间,亦未退出与胜公司,已违反了双方约定的竞业限制义务,理应承担相应的违约责任。光顿公司要求张某返还2015年11月至2016年4月已支付的竞业限制补偿金36000元,予以支持。关于光顿公司主张的违约金50万元,综合考量双方约定的竞业限制补偿金与违约金的比例、张某的过错程度、其在光顿公司的任职期间、薪资、所从事工作对竞业行为的影响,酌定调整为30万元。综上所述,二审改判张某支付光顿公司违反竞业限制的违约金30万元,并返还光顿公司竞业限制补偿金36000元。

5.劳动争议

劳动争议又称劳动纠纷、人事纠纷,是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的纠纷。

（1）劳动争议的受理范围

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定,劳动争议的受理范围包括：

①因确认劳动关系发生的争议；

②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

⑥法律、法规规定的其他劳动争议。

（2）劳动争议处理原则

《劳动争议调解仲裁法》第三条规定：解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

①合法原则。这是指在处理争议时要严格依法办事,具体包括在争议处理中要做到事实清楚、证据确凿、程序合法。

②公正原则。这有两层含义：一是争议双方当事人不得把自己的意志强加于对方身上；二是指处理机构在争议处理中要公正执法,保障双方当事人处于平等地位,在权利义务上不偏袒其中任何一方。

③及时处理原则。这是指要及时处理,不能久拖不决。为此,《劳动争议调解仲裁法》第十四条规定：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。

④着重调解。着重调解原则贯穿于劳动争议处理的各个环节。它是指劳动争议发生后,双方当事人应当自行协商,不愿协商或协商无果的,才申请第三方调解；其他程序中,也应当先进行调解,调解不成再进行判决。

（3）劳动争议的解决途径

《劳动争议调解仲裁法》中第四条规定：发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。第五条规定：发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

可以看出,劳动争议的解决途径主要有四个：协商、调解、仲裁、诉讼。

①协商。这是指劳动者与用人单位之间的直接协商,或在工会等其他第三方参与下进行的协商。

②调解。发生劳动争议后需要调解的,可以向下边的部门和单位申请调解：企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

③仲裁。如果对调解不服,或者调解不能解决问题,那么可以申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

仲裁按“合同履行地”或“用人单位所在地”,“合同履行地”管辖优于“用人单位所在地”的原则执行。

仲裁一般应公开进行,除非争议中涉及国家机密、商业机密或个人隐私。仲裁具有约束力,并具有强制执行的效力。

④诉讼。对仲裁结果不服的,除法律另有规定外,可向人民法院提起诉讼。人民法院是处理劳动争议的最终程序。

小案例

同工同酬劳动争议案例

【基本案情】

罗某于2016年1月调入A县B公司。2017年,罗某发觉自己和其他同类职工的浮动工资每月累计相差642元。遂向公司要求增加浮动工资,后被公司拒绝,罗某越想越冤,向当地的劳动仲裁部门申请仲裁。

2017年6月30日,仲裁裁决某公司自2016年1月1日起向罗某每月支付增加的工资642元。B公司不服,以罗某为被告诉至法院,请求依法确定罗某月增资标准为316元。

庭审过程中,罗某提起反诉,以其享有同工同酬的权利,请求法院判令某公司补偿其工资差额,并重新计算其社会保险和福利待遇。

2018年1月23日,A县人民法院审结了这起工资纠纷案,罗某同工同酬的诉请获得法院的支持。

【案情简析】

《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。

《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。