不扣基本薪酬，奖励性和成就性薪酬的重要性

薪酬这个概念是涉及员工能因为自己的工作而从组织中获得什么的概念,在不同时期有不同的内涵。20世纪20年代以前,“工资”这一概念在西方国家流行,主要是指支付给体力劳动者的工作报酬,主要内容是基本工资,几乎没有福利、津贴等内容,常以小时工资、日工资、月工资的形式出现,工作时间的长短决定了收入的多少。在20世纪20年代以后,出现了“薪水”这一提法,通常指支付给白领者的工作报酬,通常是在一段固定时间后获得相对固定的收入,如月薪或年薪；此时的薪水既包括基本工资,也包括津贴、福利等内容,但收入相对固定,加班等是不会获得另外收入的。1980年以来,薪酬这一概念开始为大多数人所接受。这时基本工资的比例又减少了一些,津贴、补贴和福利等的比例在增多,还提出了非经济性的薪酬。

（一）薪酬的概念与内容

1.薪酬的概念

尽管不同的人对薪酬这一概念的理解或有不同,但我们仍然可以认为,薪酬是员工为组织贡献了自己的劳动而获得的各种形式的酬劳。从本质上讲,薪酬是组织基于交易或交换关系而支付给员工的劳动价格,是员工向组织让渡自己劳动使用权后所获得的补偿。

2.薪酬的内容

组织应当对薪酬的概念有一个全面认识,对薪酬这个概念的理解对其后边的薪酬管理行为产生重大影响。一般来说,当今组织应明确,所谓的“薪酬”是一个综合性概念,它包含了非常丰富的内容。

（1）经济性薪酬和非经济性薪酬

所谓经济性薪酬,又包含直接的和间接的薪酬,直接薪酬如工资、奖金、津贴等能用货币加以衡量的薪酬部分,间接薪酬是指组织所提供的各种福利和服务,并不一定以货币的形式出现,比如保险、公积金、免费午餐等,它们能给员工的生活带来便利,减少员工的额外支出。

所谓非经济性薪酬,包括工作本身、工作环境、组织特征等无法用货币加以衡量的那些因素,它们能给员工带来心理上的安全感、归属感、荣誉感等心理效用。这些之所以也被纳入薪酬范围,是因为这些心理效用与经济性薪酬一样,也会对员工的择业和工作努力程度产生重要影响,它们通常也是组织吸引人才、留住人才的工具和手段。经济性薪酬和非经济性薪酬的异同如图8-1所示。

图8-1　经济性薪酬和非经济性薪酬

（2）内在薪酬和外在薪酬

如图8-2所示,“全面薪酬”将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指能激发员工内在工作动力的那些精神性收益；外在薪酬是指能从外部刺激员工努力工作的那些物质或非物质收益。

图8-2　内在薪酬和外在薪酬

3.经济性薪酬的常见组成部分

尽管薪酬的内容非常复杂,但多数时候组织中所提到的薪酬仍然主要是指经济性薪酬。经济性薪酬的组成部分也比较复杂,常见的组成部分可能有以下的一种或数种。

（1）基本薪酬

基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据,并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是大多数情况下都会包含的薪酬内容。基本薪酬通常又包括岗位薪酬、等级薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几项主要内容,不同的组织中其内容可能有所不同。基本薪酬与员工本人的工作努力程度和所取得的绩效关系不大,属于比较稳定的收入部分。

（2）福利薪酬

福利是组织为了吸引新人、留住旧人,在人力资源市场上赢得竞争而支付的一种补偿性薪酬,通常包括法定的社会保险、带薪休假、优惠住房、免费工作餐、生活用品的发放等内容。不同的组织所提供的这部分差别可能会很大；但是在组织内部的所有员工的差别并不大,只要拥有成员身份就可以获得。

（3）奖励薪酬

又通常称为奖金,是组织对员工超出正常劳动强度或努力程度后所支付的奖励性薪酬,常包括红利、利润分享及通常所说的奖金等内容。在同一个组织甚至同一个部门或职位上,不同的员工所获得的奖励薪酬可能有很大差异,这主要取决于员工的努力程度,以及组织的薪酬制度和绩效考评等因素。

（4）成就薪酬

成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效,为组织做出重大贡献后,组织以提高基本薪酬的形式付给员工的薪酬。很显然这部分薪酬与员工的个人成就紧密相关,不是每个人都可以获得的。(www.xing528.com)

（5）附加薪酬

又常称为津贴或补贴,是组织为了鼓励员工在苦、脏、累、险等特定职位上工作,而在普通薪酬内容之外所支付的劳动报酬,比如为经常需要出差的人支付的餐饮补贴、通讯补贴等。习惯上,一般把属于生产性质的称为津贴,属于生活性质的称作补贴。这部分薪酬只有那些从事特殊工作的员工在从事特殊工作时才能拥有。

（6）股票期权

股票期权通常是以激励手段的身份出现的。组织为了激发员工的主人翁地位,采取多种形式让部分员工持股经营,在组织取得了一定业绩后让员工根据持股的多少来分得各种权益。

（二）薪酬的作用

薪酬反映的是组织和员工之间的利益交换关系,对员工和组织都有重要的作用。对员工来说,薪酬的作用主要体现在保障、激励、信号等作用；对组织来说,薪酬有调节、凝聚、改善绩效、控制成本、塑造组织文化等作用。

1.保障作用

员工作为组织的人力资源,通过向组织提供劳动付出来换取自身和家庭的衣食住行及发展需要。组织只有向员工提供了足够补偿,才能使其生活顺利进行下去、解决后顾之忧,不断投入到新的劳动中去。薪酬的保障作用主要是由基本薪酬来实现的,因此,一个组织所提供的基本薪酬起码要满足员工的日常生活和工作所需。在因为员工错误而需要扣罚薪酬时,一般也不要扣发基本薪酬,否则员工的生活将可能失去保障。

2.激励作用

薪酬不仅决定员工的物质条件,而且还是表示一个人社会地位的重要因素,是全面满足员工多种需要的经济基础。有时候员工能获得高收入所带来的益处可能不仅是获得了丰富的物质收入,更重要的是这种高收入给他带来的肯定和荣誉感。同时,薪酬的公平性、成长性等都会影响到员工的工作积极性。在薪酬各构成部分中,奖励性薪酬、成就性薪酬的激励作用最为明显。

3.信号作用

薪酬往往还是一种代表,传递着一些重要信息。比如,人们可以根据员工的薪酬来判定其职业和社会地位及生活状况等。在组织内部,相对薪酬能反映一个员工在组织中的地位和重要性程度。在组织外部,员工薪酬的高低也反映了他在劳动市场上的价值。

4.调节作用

薪酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的“调节器”。在组织内部,如果组织通过薪酬调整来重新部署组织内部的人力资源,比用行政命令来重新部署要有效得多；在组织外部,组织可以通过差别性优势薪酬来吸引那些紧缺的人才。在国家层面上,也可以通过薪酬调节来实现人们的利益分配,形成社会分配的总体平衡,实现全社会范围内的人力资源合理配置。

5.凝聚作用

公平合理的薪酬体系,能充分调动员工的积极性,激发员工的创造力,使员工增强对组织的信任感,产生情感依恋,形成较强的凝聚力。反之,如果组织薪酬混乱,随意性强,不能有效反映每个员工对组织的贡献,组织就很可能失去员工的信任,凝聚力受损。

6.改善绩效作用

薪酬对员工的工作态度、行为和绩效都会产生直接影响。科学的薪酬体系能有效激励员工,使员工产生良好的工作态度和行为,产生高绩效；同时,合理的薪酬也能为组织吸引更多外部优秀人才的加盟,使组织绩效大幅提升。

7.控制成本作用

薪酬是组织成本中的重要内容。较高薪酬虽然有助于更多吸引优秀人才,但同时也会增加组织的成本。同时,并非高薪酬就能实现对员工的有效激励。所以,组织应设计合理的薪酬制度,以实现低成本、高效益。

8.塑造组织文化

合理和富有激励性的薪酬体系会有助于组织文化的塑造,或有助于既有组织文化的强化。许多组织的文化变革都伴随着薪酬制度变革,通过薪酬制度来加深员工对组织文化的理解,促成员工对新文化的认同。