常见的绩效考评方法：评级量表法

绩效考评的方法很多,本节只介绍一些常见的方法。

（一）核查表法

核查表法又称为清单法。这是由考评人员经过实地观察、调查访谈之后,对照被考评对象的工作说明书和规范,书面拟定考评清单条目。考评时,按照这个清单条目逐条考评并最终确定考评结果。表7-8是核查表的一个样例。

表7-8　绩效考评核查表示例

（续表）

（二）评级量表法

评级量表法是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。在量表中,每个指标的标准被区分为不同等级,每个等级对应一个分数。考评时,考评主体对被考评者进行评定等级和打分,最后加总得出总的考评结果。

表7-9　评级量表法示例

（续表）

（三）关键事件法

关键事件法在前边职位分析时已经介绍过了,它不仅可以用作职位分析,也可用作绩效考评。用这个方法来进行绩效考评时,考评主体通过观察,记录下员工完成工作时特别有效或特别无效的行为,并以此对员工进行考评。所谓关键事件,既可以是正面事件也可以是负面事件,所记载的事应该是具体的事件与行为,而不是评判；事件的记录本身不是评语,而是素材的积累；考评时通过对这些素材的综合评价,可以得出相应的考评结论。

这个方法要求考评者为每一位被考评者准备一份员工考评日志或绩效记录表,随时记载被考评者关键事件,如表7-10所示。

表7-10　关键事件记录举例

（四）行为锚定法

这种方法将上述评级量表法和关键事件法的优点结合起来,为考评职位的各个考评指标设计出一个评分量表,用一些典型的行为描述语句与量表上的一定刻度相对应和联系（这就是锚定）。其常见的步骤如下。

1.获取关键事件

由一组对工作较为了解的人找出一些代表优秀业绩或劣等业绩的关键事件。

2.初步建立绩效考评要素

根据关键事件,提炼出为数不多的几个绩效考评要素,并给每个要素定义。

3.重新分配关键事件,归入相应的绩效考评要素

向另外一组同样熟悉工作的人展示绩效考评要素及所有关键事件,要求他们对关键事件重新排序,将这些关键事件分别放入他们认为最合适的考评要素中去。如果第二组中一定比例的人（通常比例为50％～80％）的归类方法和第一组的归类相同,就可以确认这一关键事件应归入某个考评要素。

4.确定各关键事件的等级和分数(www.xing528.com)

第二组人评定各个关键事件的等级（一般为7分或者9分等级尺度,可以是连续尺度,也可以是非连续尺度）,判断它们能否有效代表某一考评要素所要求的绩效水平。

5.建立最终的行为锚定评价表

对于每个绩效考评要素来说,都将会有一组关键事件作为“行为锚”。

这个方法的优点是评估较为精确,各考评指标之间的独立性高,因此可能导致更加准确的评估；同时,这种方法依赖于关键事件记录,能对被评估对象进行反馈和激励,也能为最终评估结果收集足够依据。

图7-3是一个商场售货员处理顾客退货的行为锚定图,可做参考。

（五）排序法

排序法有简单排序法和交替排序法两种。

简单排序法是考评者将所有被考评者的员工从绩效最高者到最低者排出顺序。

交替排序法是首先从被考评者中找出最优秀的和最糟糕的,再找出次优秀的和次糟糕的,如此循环程序,从简单到复杂,直到最后排序完毕。

排序法的优点是简单易行,考评成本低；缺点是精确性不足,如果考评指标模糊不清,更容易受到质疑。它常适合于规模不大的组织。

（六）配对比较法

配对比较法的基本做法是,将每一位员工按照所有的考评要素与所有其他员工的该项要素进行比较,评出谁更优或更劣；并事先确定得分标准,比较后将所有分值汇总,最后按照分值高低进行排序,如表7-11所示。

图7-3　考评商场售货员处理顾客退货的行为锚定评价量表

从7-11中可以看出,在“工作质量”方面,戊做得最好,乙做得最糟糕；而在“创造性”方面,乙做得最好,甲做得最糟糕。

（七）强制分布法

强制分布法是将员工的绩效分成若干个等级,每一等级强制规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类。比如,某企业将某个绩效考评要素分为优、良、中、一般、差五个等级,并规定优秀的比例为10％,良好的比例为20％,中的比例为40％,一般的比例为20％,差的比例为10％。如果该组织有100人,那么评估的结果中,一定有10名优秀、20名良好、40名中等、20名一般、10名差。

这种方法可以有效避免考评者过于宽松或过于严厉的倾向,同时也能有效激励员工,尤其是在引入了淘汰制的组织中。但是,如果组织中的所有员工都很糟糕或都很优秀,这样强制分布也会导致不公平。

表7-11　某单位员工绩效考评的配对比较

（八）观察量表法

这种方法是对每个具体考评项目给出一系列有关的有效行为,考评者在考评时通过观察员工做出这些有效行为的频率来确定其工作绩效的方法。比如,将某一行为分为“几乎总是（5分）”“经常（4分）”“一般（3分）”“偶尔（2分）”“几乎没有（1分）”五个等级,通过观察某员工在该行为上的表现给予相应评分,最后对各个行为的分数汇总得出总评分数。