如何运用绩效考评结果？

绩效考评结果运用是绩效管理的最后一个环节,也是与其他人力资源管理活动相衔接的纽带。通过这个环节,要实现员工能力提升、绩效持续改进,并最终实现绩效管理的目的。绩效考评结果有多种用途,具体来说,有以下几个方面。

1.管理诊断和绩效改进

绩效管理的根本目的不是将部门或员工进行优劣排序,而是通过绩效管理发现组织中存在的绩效问题,并通过相关措施使整个组织的绩效不断提升。因此,在绩效评估完成后,管理者要对影响绩效的原因进行分析,找出组织中对绩效产生影响的诸多因素,并提出相应的改进措施,不断推进绩效进步。

2.薪酬调整

绩效考评结果能较为准确地反映出员工对组织所做的贡献,组织在进行薪酬分配时可以根据员工的绩效考评结果,建立绩效薪酬制度。在薪酬调整方面,也应根据员工的绩效变化情况来调整,确保不同绩效周期的薪酬随着绩效的变动而变动。

3.职位调整

人力资源管理的重要职能之一是进行人力资源配置,实现人职匹配。而绩效考评结果是人员职位变动的重要依据。对于那些在职位上创造了高绩效的员工,组织应当展开积极培养和大胆提拔,在纵向职位体系中实现及时变动；而对于那些绩效不好且原因在于其自身的员工,则可以予以降级或通过职位的横向变动来进行调整。

4.人员招聘与选拔

通过绩效考评,可以发现那些在某些特定职位上创造高绩效的员工都具有哪些特性,总结出本组织中不同职位所要求的员工特质。在人员招聘时,可将这些特质作为员工招聘和考评的依据,降低组织在招聘中的失误。

5.员工培训与职业发展

从绩效考评的结果中,能发现员工在态度、知识、能力及行为等方面的不足之处,进而考虑应采取哪些培训可予以显著改善。在持续性的绩效管理中,管理者能对员工的真实潜能和职业倾向有清晰发现,从而科学指导其职业发展。

6.人力资源规划

绩效考评的结果能有效展示组织现有人力资源的质量和优劣程度,能提供人员晋升与发展潜力的数据,为今后人力资源预测提供较为科学的数据。

总之,绩效考评的结果能对人力资源管理的各项活动和组织其他管理活动都产生实际帮助作用,也只有将绩效考评的结果用于这些活动中,绩效管理活动的意义才能真正实现。(www.xing528.com)

小案例

一个成功的绩效改善的例子：处分,但不惩罚

康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法：非惩罚性处分,其核心思想是倡导责任和尊重的处分,认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们,他们就会表现得像个成年人。

图7-2　康宏公司的新办法

这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚,取消了警告、训斥、无薪停职,着眼于要求个人承担责任和决策。最后,公司管理层还进行非常大胆而令人吃惊的改革——取消传统的最后处分步骤——无薪解雇,代之以大胆的新方法,带薪停职处分。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职；他必须在停职日结束时回来做出决定,要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现,要么就另谋高就。公司负担那天的工资,以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是,如果员工再次犯错就会遭到解雇。何去何从,主动权完全掌握在员工自己手里。具体实施步骤如图7-2所示。

非惩罚性处分法先从非正式会谈开始。如果这些会谈未能产生结果,就会采取进一步的处分措施。

当非正式的会谈过程和绩效改进讨论不能成功地解决员工的绩效或行为问题时,主管所采取的第一级正式处分措施是“首次提醒”,也就是讨论员工存在的问题,提醒员工注意自己有责任达到组织的标准,并争取员工同意重返令人满意的表现。

如果问题继续存在,主管就进而给予“二次提醒”。主管将再次跟员工会谈,争取他同意解决问题。会谈后,主管将讨论内容正式编写成备忘录,交给该员工。“提醒”一词不同于“警告”或“训斥”,而是提请员工注意两个问题：首先,提醒他注意现有绩效和期望绩效之间的具体差距；其次,提醒他注意,他有责任拿出合格的表现,做好他该做的工作。

如果正式处分措施的初始步骤不能成功地说服某人解决绩效问题,就需要果断采取行动——带薪停职。

有权威力的最后步骤是离职一天做决定。

通过这种新的绩效改善方法,公司紧张的气氛才得到缓解。

员工消极怠工等现象得到了遏制。