职业生涯规划与管理的理论基础

关于职业生涯规划和发展的理论很多,下边简单介绍一些有代表性的理论。

（一）职业生涯选择理论

职业选择是指个体依据自身的性格、兴趣爱好、职业理想等选择与自己能力相符的职业的过程,代表理论有佛隆的择业动机理论、霍兰德的职业性向理论等。

1.择业动机理论

美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究,提出了解释员工行为激发程度的期望理论,其公式为

F＝V×E

式中,F——动机强度,是指个体为达一定目标而努力的程度；

V——职业效价,是指个体对一定目标重要性的主观评价；

E——期望值,是指个体对实现目标可能性大小的评估,即目标实现概率。

其中,职业效价V取决于两个因素：一是择业者的职业价值观；二是择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。

期望值E的大小通常取决于四个因素：一是某项职业的社会需求量,E与社会需求量成正相关；二是择业者的竞争能力,即择业者自身工作能力和求职就业能力,E与能力也成正比；三是竞争系数,指谋求同一种职业的劳动者人数,E与竞争系数成反比；四是一些其他随机因素。

根据这一理论,择业者对其视野内的几种目标职业进行各自评估,然后比较每个职业的动机强度F的强弱,选择其中F值最大的那个职业。

2.霍兰德的职业性向理论

美国心理学教授约翰·霍兰德认为,职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。他将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种。同时,他将工作环境也分为六种：现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。该理论的实质是强调劳动者的职业性向与职业类型的匹配。

（二）职业发展阶段理论

职业生涯发展理论是指将职业生涯与生命周期相联系,按照人生发展阶段的特点确定各个阶段的职业决策,代表理论有：萨柏、金斯伯格、格林豪斯、施恩等人的理论。

1.萨柏的职业发展阶段理论

美国职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段,如表6-1所示。

表6-1　萨柏的五阶段理论

萨柏认为,前三个阶段还可以进一步划分为三个子阶段。

（1）成长阶段的子阶段

成长阶段可以进一步细分为幻想期、兴趣期、能力期三个子阶段。幻想期是10岁之前,特征为个体在幻想中扮演自己喜欢的角色；兴趣期是11－12岁,特征为个体以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择；能力期为13－14岁,特征为更多地考虑自己的能力和工作需要。

（2）探索阶段的子阶段

探索阶段进一步细分为试验期、转变期、尝试期三个子阶段。试验期为15－17岁,特征为综合认识和考虑自己的兴趣、能力,对未来职业进行尝试性选择；转变期为18－21岁,特征为正式进入职业,或者进行专门的职业培训,明确某种职业倾向；尝试期为22－24岁,特征为选定工作领域,开始从事某种职业,对职业发展目标的可行性进行实验。(www.xing528.com)

（3）确立阶段的子阶段

确立阶段进一步细分为承诺和稳定期、发展期、职业中期三个阶段。承诺和稳定期为25－30岁,特征为个人在所选的职业中安顿下来,重点是寻求职业及生活上的稳定；发展期为31－44岁,特征为致力于实现职业目标,是个富有创造性的时期；职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标,此时需重新评价自己的需求,处于转折期。

2.金斯伯格的职业生涯发展阶段理论

金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段,如表6-2所示。

表6-2　金斯伯格的职业生涯发展阶段理论

3.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

萨柏和金斯伯格的研究重在不同年龄段对职业的需求与态度,格林豪斯则重在不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯发展划分为5个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期,如表6-3所示。

表6-3　格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

4.施恩的职业生涯发展阶段理论

美国著名的心理学家和职业管理学家施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段,如表6-4所示。

表6-4　施恩的职业生涯发展阶段理论

（续表）

（三）超组织职业生涯理论

上述理论均为传统的职业生涯理论,它们产生于科层制组织结构的工业经济时代,假定个体终身受雇于单一范围的企业。但是,随着组织外部环境的变化越来越快和信息技术的到来,组织结构日趋扁平化,商业环境越来越不稳定,组织与员工之间长期的雇佣关系已不再如以往那么稳固了。于是,为了适应这一趋势,出现了超组织职业生涯理论。超组织职业生涯理论是一种不限于单一雇佣范围（组织、岗位、专业、职能等）的一系列就业机会的职业路径。这类理论中最具有代表性的是无边界职业生涯理论和易变性职业生涯理论。限于篇幅,本章此处将不再详细介绍这些理论,有兴趣的读者自行查阅相关资料了解。

（四）职业生涯发展管理理论

1.职业锚理论

这是美国著名的职业指导专家埃德加·H.施恩教授领导的专门研究小组的研究成果,又称职业定位理论。所谓职业锚,又称职业系留点,是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

职业锚以员工习得的工作经验为基础,产生于早期职业生涯；员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。施恩最先提出了五种类型职业锚：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。在90年代,又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型,生活型,服务型职业锚。归纳后如表6-5所示。

表6-5　职业锚的八种类型

2.工作—家庭边界理论

过去人们总是把工作和家庭当作两个独立的系统,而实际上,无论在时间分配上或在情感上,这两个方面都必然相互作用和影响,一个人在一个系统的感情和行为会转移到另一个系统,或在另一个系统寻求补偿。正因为如此,美国学者克拉克在对以往的工作－家庭关系理论进行批判的基础上,提出了工作－家庭边界理论。

这一理论认为,人们每天在工作和家庭的边界中徘徊,“工作”和“家庭”组成各自不同目的和文化的领域或范围,相互彼此影响。工作主要是因为提供了收入和成就感而使个体满足,而家庭主要是因为亲密关系和个人快乐而使个体满足。成就的需要在工作中得到满足,而爱的需要在家庭中得到满足。工作－家庭边界理论塑造两个范围和它们的边界,指出当边界范围相似时,弱边界将会促进工作－家庭间的平衡。而当范围不同时,强边界将会促进工作－家庭间的平衡。研究认为：个体在工作和家庭的范围内更多选择自由时,其工作和家庭之间的平衡更容易达到。

工作－家庭边界理论认为：虽然工作和家庭中很多方面难于调整,个体还是能创造出想要的平衡,这一理论在一定程度上塑造了工作和家庭领域的模式、两领域间边界和桥梁。