如何选择合适的培训方法？

培训与开发的方法还有很多,如学员进入学校提升学历或学习某项专业技术；鼓励学员参与读书活动,不断丰富自己的知识体系；派员到相关单位参观访问,或与其他组织合作交流等,都可以达到知识与素质提升的目的。

观　点

浅谈培训管理的发展趋势^[1]

陶倩

随着企业管理变革和信息技术的不断发展成熟,企业对人才队伍建设提出了更高的要求,传统培训模式难以适应新的需求,企业仅仅是为了完成工作计划而培训,员工往往把培训当成了企业必须给的福利。最后的结果就是企业投入时间、投入成本开办培训,但取得的效果往往不尽如人意。

传统培训模式下,培训管理将面临5个方面的挑战：一是以针对性为前提的培训规划计划；二是以开放性为前提的培训资源多渠道整合；三是以灵活性为前提的培训实施手段多样化；四是以自驱性为前提的引导式培训方式；五是以激励性为前提的培训管理机制。

随着互联网技术的日益完善,传统集中式的培训在一定程度上已逐步被零散性的分散式培训所替代。现代企业培训管理呈现出碎片化、模块化、标准化、分散式的特点,企业培训管理将会呈现如下三大趋势。

一、由培训执行者向培训设计者转变

传统培训模式下,培训管理者需要花很大精力在培训资源协调、培训组织实施等事务性工作上,很难将注意力集中在如何设计出真正适合企业员工的培训体系。对培训管理者角色定义时要将培训的有关职责落实到不同的责任主体。能否形成这种转变,关键在于两类人群思维的转变：首先是单位负责人不要认为培训的事都是人力资源部的事,要充分考虑各级管理者在组织中应扮演的角色；其次是中层领导能否充分发挥其在专业人才队伍培养中的主体作用,这些都是影响企业培训效果的关键因素。企业应充分利用信息技术搭建培训信息管理平台,实现培训报到、费用收缴、签到考勤、培训评估、师资管理等全流程线上管理,提高培训工作效率。

二、由集中式培训向分散式培养转变

互联网时代的培训流行碎片化,包括内容的碎片化与时间的碎片化。

内容碎片化从企业培训管理者的角度出发,建立标准化、模块化的培训结构,以“短”和“点”为特征,对基本的教学技能按要求进行研究和训练,每个微课针对一个具体问题或知识点讲懂讲透。时间碎片化是要便于员工随时随地学习,而不是集中在一个固定时间段和固定场地上进行学习。这种方式将时间和内容打散,由员工自由选择内容和安排时间,灵活性大大加强。

企业可以充分利用员工网络大学或者手机App,使复杂的教学过程得以简化,由易到难,由浅入深。学员可以根据自身情况,利用零散的时间选择有效的知识点进行学习,通过培训资源搜索功能选取与自身岗位及专业相关的课程资源,充分满足企业员工的个性化培训需求。相较于传统课堂学习,碎片化学习可以使学习的范围更广泛,所学知识点能够永久保存,是传统课堂学习的重要补充。

三、由主导型培训向自驱型培训转变

如何发挥员工学习的主动性是企业管理者非常头疼的问题。从机制建设上来讲,打造自驱型培训要建立相应的激励和约束机制。打造员工主动学习的氛围,要建立学习的配套奖惩机制。制定行之有效的绩效考核办法,根据不同层级、不同需求制定不同的学习要求,充分发挥绩效考核的激励约束作用,调动员工自主学习的积极性。

企业可以把必要的培训内容作为员工上岗和晋升的必备条件,以此激发员工参加学习的积极性,鼓励员工自己上传课程课件,让员工有充分展示自我的机会,根据“点击量或点赞量”给予奖励。

企业培训者要充分认识培训模式的转变,主动调整培训方式,改进培训理念,拓展培训手段,提升培训管理水平,为企业发展提供有力支撑。

（注：稍有改动,仅代表该文作者观点,可供本书阅读者借鉴）

【本章小结】

培训是指通过传授知识、更新观念及提高技能等方法,使员工具备完成职位所必需的基本技能,促成其工作绩效提升的一系列活动。开发是在组织目标指引下,结合员工本人的需要,用各种直接或间接的方法激发员工的潜能,促成其全面发展,在发展其职业生涯的同时,也实现组织目标的过程。培训与开发的作用表现在三个层次：一是对组织发展的作用；二是对员工个人发展的作用；三是对人力资源管理其他业务活动的作用。

按照培训与工作的关系划分,培训与开发可分为岗前培训、在职培训和脱产培训；按照培训的内容划分,可分为知识性培训、技能性培训、态度性培训等；根据培训的对象分类,可以分为新员工培训和老员工培训,也可以分为决策层领导培训、督导管理层培训、专业技术人员培训和操作人员培训等。此外,还可以根据培训的方法来分类。

员工培训与开发的流程一般分为五个环节,依次分别为：培训需求分析、培训方案设计、培训方案实施、培训成果转化、培训评估。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。麦吉和塞耶认为组织培训需求分析应从组织、任务、员工三个层次进行。多数情况下,培训方案的内容应包括培训与开发的目的、应遵循的原则、培训需求阐述、培训项目、培训对象、培训内容、培训时间和地点、培训形式和方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人等等内容,完整的培训方案应包含5W2H七个要素。不同的培训方案,执行情况是不一样的,组织内部培训的实施包括前期准备、培训介绍、知识或技能的传授、对学习进行回顾和评估、培训后工作等；外部培训和培训外包都属于员工到组织外边去接受培训。培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为应用到工作实际中,不断提升工作绩效的过程。培训评估是通过一系列的信息、资料、数据分析,对培训和开发的效果进行定性和定量评价,以不断改善和提高培训质量的过程。美国学者柯克·帕特里克认为培训评估应从四个层次展开：反应层、学习层、行为层、结果层。

培训的方法可以做大致的归类：直接传授型培训法、实践型培训法、参与型培训法、态度型培训法、科技型培训法及其他一些方法等。通常情况下,同一个培训内容可以采用多种不同的培训方法,多样性的培训方法更能激发受训者的学习兴趣。

【思考与练习】

一、单项选择题（下列各题每题只有1个正确答案,请选出并填入题后括号中）

1.关于员工培训与开发的作用,下列表述错误的是（　　）。

A.有助于员工技能和素质的提升　B.有助于组织绩效的提升

C.能确保员工不跳槽　D.有利于员工幸福感提升

2.培训与开发的主体是（　　）。

A.组织　B.总经理　C.受训者　D.上述均可能

3.下列不是岗前培训主要内容的是（　　）。

A.熟悉新岗位情况　B.提升业务素质

C.熟悉新工作流程　D.做好角色转换准备

4.培训与开发的第一步工作通常是（　　）。

A.确定培训什么内容　B.确定谁来培训

C.确定培训需求　D.确定谁应接受培训

5.下列哪个员工最可能不需要培训（　　）。

A.新入职的赵刚　B.新晋升的刘海

C.从会计岗调到文员岗位的冯昆　D.总经理马二

6.内部教师的优点有（　　）。

A.熟悉组织和受训对象,容易因材施教B.能带来先进的管理理念

C.容易引起受训者的关注　D.会支付较高培训费用

7.下列情况是培训成果推广的是（　　）。

A.小甲将自己在培训中的所学传授给小乙

B.小甲将自己在培训中的所学传授给自己小组的所有成员

C.小甲将自己在培训中的所学用于解决工作实际问题

D.小甲将自己在培训中的所学记录下来

8.按柯克·帕特里克的观点,反应层的评估应由谁来评估（　　）。

A.培训单位　B.学员的同事　C.学员的主管　D.组织

9.下列哪个方法最适合进行纯理论培训（　　）。

A.角色扮演法　B.研讨法　C.讲授法　D.拓展训练

10.“教会徒弟、饿死师父”的担忧,最可能出现在下列哪个培训方法中（　　）。

A.工作轮换法　B.头脑风暴法　C.专题讲座法　D.个别指导法

11.下列培训方法中,鼓励大家发表创新性观点的是（　　）。

A.工作轮换法　B.头脑风暴法　C.专题讲座法　D.个别指导法

12.下列培训方法中,提倡自我教育的是（　　）。

A.头脑风暴法　B.拓展训练法　C.工作指导法　D.个别指导法

二、判断题（判断下列各题说法的正误,对的在题前括号中打√,错的打×）

（　　）1.培训与开发是同一个意思。

（　　）2.某组织邀请易中天到组织内部开设讲座,一定可以视为培训。

（　　）3.组织培训与开发虽然也能提高个人技能,但实现组织绩效的提升也是重要的目标。

（　　）4.所谓脱产培训,就是辞职后无工作状态下参加的培训。

（　　）5.培训需求分析,就是分析谁是培训对象。

（　　）6.组织的绩效问题都能通过培训解决,而管理风格不能通过培训解决。

（　　）7.外部培训就是培训外包。

（　　）8.培训与开发的每一个环节都应当适度评估。

（　　）9.虚拟培训和网上培训虽然都借助于现代科学技术,但不是同一回事。

（　　）10.案例分析法中的案例一定是自己或其他组织管理中真实发生过的事。

（　　）11.拓展训练一定是在野外进行。

（　　）12.统一内容的培训中,最好只采用一种培训方法。(www.xing528.com)

三、不定项选择题（下列各题至少有1个正确答案,请全部选出并填入题后括号中）

1.下列哪些情况可被视为培训与开发活动（　　）。

A.给新员工小赵安排老张作为业务指导老师

B.总经理给中层干部讲授最新管理理念

C.员工小李自行报名参考研究生

D.派业务骨干到海外进修

2.下列培训与开发活动会占用本职工作时间的有（　　）。

A.岗前培训　B.脱产进修　C.工作指导　D.在职培训

3.下列内容属于态度型培训的是（　　）。

A.解释保持微笑的意义　B.什么行为是爱岗敬业的行为

C.如何检查电路故障　D.机械工作原理

4.下列哪些问题可以通过培训与开发活动来改善（　　）。

A.员工对自己的工作职责不明确　B.员工对自己的工作价值不清楚

C.硬件设施不足　D.员工不会使用硬件工作

5.麦吉和塞耶提出的培训需求分析层次包括（　　）。

A.战略层　B.战术层　C.策略层　D.任务层

6.培训需求分析的方法有（　　）。

A.访谈法　B.问卷法　C.工作任务分析法D.德尔菲法

7.下列评估内容中,哪些属于从受训者个人层面进行的评估（　　）。

A.认知成果　B.技能成果　C.情感成果　D.投资回报率

8.下列培训方法中,可能存在互动不足缺点的方法有（　　）。

A.讲授法　B.自学　C.角色扮演法　D.头脑风暴法

9.下列为描述敏感性训练的有（　　）。

A.提高学员解决问题的技能,比如餐厅服务员应当如何传菜

B.提高学员自我情感认知的能力

C.增强学员与他人沟通和人际交往的能力

D.达到熔炼团队的目的

10.下列培训方法中,可实现因材施教的有（　　）。

A.讲授法　B.专题讲座法　C.工作轮换法　D.个别指导法

四、简答题

1.如何理解培训与开发的含义?

2.如何对培训与开发分类?

3.培训需求分析有什么作用?哪些问题无法通过培训与开发解决?

4.如何进行培训与开发需求分析?

5.培训方案应包括哪些内容和要素?

6.如何实施培训方案?

7.如何开展培训评估?

8.培训评估报告包括哪些内容?

9.讲授法有哪些优缺点?

10.头脑风暴法的优缺点和实施要点有哪些?

11.如何实施敏感性训练法?

12.如何实施角色扮演法?

13.对比网络培训和虚拟培训的异同。

五、论述题

1.培训与开发的作用。

2.培训需求分析的各方法的对比。

3.培训与开发中常用方法的对比。

【本章实训】

【材料分析】

培训为何反响不好?

某机械公司新任人力资源部的部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。

不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！

听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每个人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?

问题：

1.你认为W先生的失败之处在哪里?

2.如果你是W先生,你应该如何开展本次培训?

【实训项目】

教师设定情景,由学生分组策划一次培训活动。实训的步骤如下。

1.教师介绍情景,学生分组领取任务。

2.由各小组在课后完成相关作业,并制作出成果。

3.课堂中各小组对自己的成果进行展示,包括：

（1）展示小组制作的培训方案（包括培训需求分析报告）；

（2）特别指明教师的来源及理由、培训方法的选择及理由或教师强调的其他应展示的内容；

（3）从方案中挑选一个或两个环节,进行现场表演。

4.教师按照相关的方法和标准进行评分。

【注释】

[1]陶倩.浅谈培训管理的发展趋势[J].农电管理,2019（12）：41.