培训评估：从认知到投资

培训评估是培训与开发的最后一个步骤,是通过一系列的信息、资料、数据分析,对培训和开发的效果进行定性和定量评价,以不断改善和提高培训质量的过程。

对培训进行评估可以评价组织和个人的培训目标是否实现,对培训中的目标设置、项目设置、教师选择、方式选择、后勤保障等各方面的优缺点进行分析,对今后培训工作的开展有重要的借鉴意义。

在实际工作中,培训评估并非是在最后一个阶段才实施,而是在培训的各个环节都需要进行总结和评估。比如,在进行培训需求分析时对培训需求分析的结果应进行评价；在培训进行的各阶段应及时进行总结和评估,以保证培训沿着既定的方向运行；在培训结束后,对培训成果应进行不同时段的跟踪评估,为下一次培训提供依据,使培训工作的质量呈螺旋式上升。

（一）培训评估的实施者

培训评估应由人力资源部门的培训与开发组织者统筹进行,但实际评估中需要多个主体共同参与。组织者应对整个评估工作进行分工,确定各相关主体的职责,并在各主体的评估基础上,最终分析得到总体评估结果。一般来说,常见的评估参与者及其职责如下。

（1）生产管理或计划部门：培训组织实施的时机选择是否恰当、培训的目标确定及实现情况、培训内容的设计是否科学等。

（2）主管领导：受训人员综合素质的提升状况。

（3）培训讲师：受训人员的参与程度、知识技能掌握程度、综合素质的提升情况。

（4）受训人员：对教学方法、授课水平、授课效果等进行评价。

（二）培训评估的内容与方法

培训与开发的评估应围绕下列内容展开：培训及时性、培训目的设定合理性、培训内容设置合理性、教材选用与编辑适用性、教师水平、培训时间合理性、培训场地合理性、受训群体适宜性、培训形式有效性、培训组织与管理有效性,等等。美国学者柯克·帕特里克认为,培训评估应从四个层次展开：反应层、学习层、行为层、结果层,如表5-8所示。

表5-8　培训与开发评估的四个层次

此外,培训评估中很重要的一个参数是对培训与开发的效果进行评估。它包括对培训的认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率所进行的定性和定量的评价。其中,前三项是从受训者个人层面的评价,绩效成果是从个人层面和组织层面的评价,投资回报率是对培训整体进行投入、产出比分析。所谓认知成果,是评价员工从培训中学到了什么,比如对知识、事实、程序或过程的熟悉程度得到了多大提升；所谓技能成果,是员工从培训中掌握了什么,比如其技术技能、行为方式和技能转换是否有所进步；情感成果是员工从培训中感悟到了什么,比如他对培训的满意程度,经过培训后其态度、动机、意识等优化状况等。绩效成果既衡量个人、也衡量组织,看个人和组织从培训中收获了什么,如产量是否有所提高、成本是否有所降低、服务水平是否有所提升、工作效率是否有所改进等。投资回报率是将培训的收益与培训成本进行对比。 (www.xing528.com)

在收集这些信息时,常用到的方法有资料收集法、观察法、访问法、培训调查法等,表5-8中也提出了大量的方法。这些方法中有些将在后文中予以介绍,限于篇幅,此处不再赘述,有兴趣的读者可以自行查阅相关资料。

小案例

某公司管理通用能力培训课程教学质量评估表

表5-9　某公司管理通用能力培训课程教学质量调查表

（续表）

（三）撰写培训评估报告

培训与开发评估的结果,通常要以评估报告的形式呈现。其内容一般包括以下几点。

1.导言。对评估实施的背景、目的、性质等进行说明。

2.概述评估实施的过程。对评估的过程、方法等进行简单说明。

3.给出评估结果。

4.解释、评论评估结果和提供参考意见。

5.附录。数据分析时用到的表格、图表等。