人员甄选：笔试、结构化面试与半结构化面试比较

（一）简历筛选

组织在发布招聘信息后,通常会收到大量应聘人员所投递的简历。招聘人员可以通过对这些简历的筛选,挑选出初步合格人员。在筛选简历时,主要考虑以下几个方面。

（1）人员的基本信息是否与职位需要相符。比如,性别、年龄、户籍、婚姻状况、政治面貌、特长爱好等等。如果职位要求是男性、未婚、中共党员,那么凡是不符合这些条件的应聘者就可以在筛选中过滤掉。

（2）受教育程度和专业技术水平是否与职位需要相符。这主要是对应聘人员的学历、学位情况及专业技术状况进行考查,看是否与本组织职位要求相符。

（3）工作经历和经验。组织很多职位都是有经验要求的,可以查看应聘者的经历和经验是否与组织要求相符。也可以通过简历查看应聘者在之前工作中所取得的成绩、离职原因等,将之作为后续工作的依据。

（4）薪资要求。这是对应聘者的薪资要求与本组织的情况是否匹配进行考查,如果应聘者的薪资要求太高,本组织无法满足也只有将其过滤掉。

由应聘者自己设计的简历虽然内容丰富,外表美观,能从多方面反映出应聘者的优点和长处,但是由于样式不一,不容易进行对比性评价,而且未必能反映出组织所需要的信息。此时,组织可以要求应聘者按照固定样式填写求职申请表。求职申请表是人力资源招聘者根据组织的需要所设计的人员筛选工具,具有结构完整、能全面反映组织考查信息、限制不必要内容、标准化程度高且易于评估等优点。每次招聘的目的不一样,所设计的表格也可以不同,如表4-1所示。

表4-1　求职申请表

（续表）

（二）笔试

并非所有组织的招聘都会有笔试环节,但多数批量性正规招聘都将笔试作为重要的人员甄选工具。一般来说,笔试的内容包括对有关的专业知识、智商、素质能力和兴趣等进行考查。笔试能在较短的时间内以较高的效率实现人员的大量筛选,但由于结果从书面上获得,且不排除结果的偶然性和过程中作弊的可能性,因此,一般不会将笔试作为甄选的唯一方法,而是和其他方法一起使用。

笔试时,试卷的设计、考试过程的控制、阅卷的标准和过程控制都十分关键,会对招聘的结果产生重要的影响。因此,各个环节都要重视。

（三）面试

1.面试概述

面试是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。通过面试,组织与应聘者均能更好地了解对方,有助于下一步决策的做出。

（1）面试的优点

①面试内容灵活多样。与笔试的规范性试题不同,面试的内容可以根据实际情况不断变化,对应聘者进行全面考查。面试的内容可以有：应聘者的仪表与风度、活力、兴趣、爱好、工作动机与愿望、工作经验、知识水平、专业特长、思维能力、分析能力、语言表达能力、应变能力、工作态度、诚实性、纪律性、自控力等等。招聘者可以根据不同的职位进行不同内容的面谈,考查应聘者的总体素质。面谈可以测评个体的任何素质。

②信息的复合性。笔试的结果仅仅是依据应聘者的卷面成绩做出判断,而面试则可以通过对应聘者的语言、动作、礼仪等等一系列信息的考查,全面评价应聘者的综合素质。招聘者可以综合运用询问、倾听、观察等多种渠道获得应聘者的信息,并进行综合判断。研究表明,在所有测评方式中,面试的信息最多、利用率最高。

③交流的直接互动性。面试中应聘者的回答及行为表现,与招聘者的评判是直接相连接的；考查者与被考查者直接面对面交流,中间没有任何转换形式。应聘者没有时间充分思考后再作答,所以在一定程度上避免了回答的非真实性,使面试的效度保持在70％以上。因此,面试可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选,可以弥补笔试的失误。

（2）面试的不足

面试也是有很多不足的。比如容易造成应聘者的紧张而发挥失常,面试中以招聘者的主观评价为主,招聘者可能徇私舞弊而故意刁难或放水,对于面试的情况难以记录,容易出现错误记忆的情况,等等。这些都可能导致结果不准确。

2.面试的类型

根据不同的分类标准,面试有不同的分类。

（1）根据面试的结构化程度,可分为结构化面试和非结构化面试及半结构化面试。结构化面试又称为标准化面试,是事先确定面试的内容、程序、评价标准和方法的面试,能按部就班地进行标准化测试,但不够灵活,不利于对问题的深入了解。非结构化面试是根据面试的实际情况进行随机和应景性提问的方式。半结构化面试介于二者之间。

（2）根据面试的压力分类,可分为压力面试和非压力面试。压力面试是将面试置于一种紧张的氛围中,让应聘者回答一些挑衅性、刁难性或攻击性问题,观察应聘者的反应能力、承受能力和紧急问题解决能力等。非压力面试则是在轻松、友好氛围下的面试。

（3）按面试者与应聘者人数分,可分为一对一面试、多对一面试、一对多面试和多对多面试等。

3.面试的具体操作要点

（1）做好面试前的准备工作

在面试前,招聘者要做好相关准备。这些准备包括：确定参加面试小组人员,确定面试形式、布置面试场景等等。一般来说,面试小组的参加者应当有人力资源部门人员、用人单位负责人,如有必要,还可以邀请组织高层管理者或邀请外部人力资源专家参加。面试的形式即是确定采用哪些类型的面试活动。面试的场景要根据招聘的需要和拟采取的面试类型和方式来进行布置,一般要安静、明亮,有一定的音响设备和摄像设备,以便于其他人员了解应聘者。在场景设计中,要根据不同的面试需要处理好面试官与应聘者的位置关系,使面试能按照需要的方式顺利展开。

（2）面试中的提问

提问是面试中的关键技术,好的提问有助于面试的成功,而糟糕的提问则可能导致面试的失败。一般来说,在面试开始与应试者初步接触时,提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入,而随着时间的推移,所提的问题应逐步渐入正题,并始终围绕着面试主题展开。面试者要紧扣面试话题,要控制节奏,不要被应聘者带入不相关的话题中。

①常见的提问方式。提问常分为六种方式：一是收口式提问,即只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句回答的提问；二是开放式提问,即应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答,而必须另加解释、论述,才能圆满回答问题；三是假设式,又称为情景式提问,是假定某种情形或场景,要求应试者予以回答,一般用于了解应试者的反应能力与应变能力；四是连串式提问,是面试官一次提三到五个问题,让应试者一起回答,常用于考查应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等；五是压迫式提问,所提的问题具有挑衅性或刁难性,目的在于创造情景压力,以考查应试者的应变力与忍耐性,一般用于压力面试中；六是引导式提问,主要征询应试者的某些需求或获得一些较为肯定的回答,如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题。

②提问的技巧。提问时,要确保所提的问题是围绕着面试主题而展开的,所提的问题要明确、简约,不能似是而非,让对方觉得莫名其妙。在顺序上,要先易后难,循序渐进地提问。面试者要主导问题,不能被应聘者带偏,要善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展,技巧性地将被应聘者带偏的问题重新带回来。同时,所提的问题还要问准问实,不能模棱两可就停止不问,等等。

小资料

约卡普的八步面试法

美国劳动保护著名工程师约卡普提出的八步问题交谈法是用于测评工程技术人才的,可以作为提问的一个标准。具体步骤如下。

第一步：询问应试者是否具备某种创造才能。一般情况下,对象回答时持慎重态度。但是也不能排除某些外向的、急于显露身手的人做出肯定性回答。

第二步：请应试者提供有关方面的论文、著作,了解其数量和质量。如对象获得过专利,或受到某种表彰、奖励也应予以记录。

第三步：考察其思维独立性。尤其对刚参加工作的应试者,可以让他回忆一下,在校读书期间,哪些实验给他留下了深刻的印象。还可以让他谈谈当前的工作情况。通过谈话可以判断,对象喜欢钻研难题,还是宁肯驾轻就熟。注意：一个有才干的人,比较倾向于谈论弄不明白的问题和棘手的事,而一味奢谈确定无疑的东西,则是才智平庸的表现。

第四步：考察其想象力。因为它是创造活动中一项基本的因素。

第五步：摸清个性倾向。不同的职业对从业者有不同的个性要求。如具有喜好感情活动（如音乐美术）个性倾向的人,将有益于其技术才能的发展。

第六步：深入到专业领域。在这样的交谈中,有的应试者喜欢引经据典,但不大能表达自己的见解与判断。这种人,智商或许较高,但不一定能承担创造性高的工作。

第七步：给应试者出一个具体的试题。可以结合其所学专业提出一个要求多思路回答的题,有才能的人提出的解题办法多,并且不怕提出假设性的想法。

第八步：请一位有关的专家与应试者交谈,并请他发表意见。

③为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于紧张等原因,难免有一些应聘者在问题回答尤其是前边几个问题的回答中表现不出自己的水平,此时,面试官要给他们提供弥补缺憾的机会。这要求面试官要做到：善于观察、善于提问,提高消除紧张和弥补缺憾的机会；对于难度大的提问,要给予适当的思考时间；面试结束前,要给应聘者提供一些可以自由发挥的问题,等等。

（3）面试中的听

在倾听应试者回答时,面试官的目光大体要在应试者的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动,给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉,同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。要正确应用目光和点头的作用。不要在应试者回答时随意点头、摇头、皱眉等,以免对应试者有暗示的作用,泄露答案。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应试者的内在素质。要善于把握与调解应试者的情绪。

（4）面试中的观察

面试中要认真观察,防止以貌取人,先入为主。要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

所谓目的性原则,是面试者在面试前要对面试的目的、项目、观察的标志等问题予以明确,在面试中要紧密围绕这些进行观察,而不要观察一些与目的无关的东西。

所谓客观性原则,是严格按照面试的目的和标准进行观察,不要带着主观判断,而是一切从实际出发,实事求是地评价。

所谓全面性原则,就是面试者不能仅凭一个细节或部分观察到的情况就对应聘者轻易下结论,而是要多方面把握应聘者的素质。

所谓典型性原则,是不对应聘者的全部行为做同等关注,而是对其典型行为和典型反应做特别留心。所谓典型行为,是指那些能真正揭示应聘者真实素质的行为。

同时,在观察时,要充分调动视觉、听觉等多感官综合效应,发挥直觉效应。

（5）评价技巧

对应试者的评价,除了要有客观公正的评价标准外,还要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意应试者行为反应中具有典型意义与客观识别的行为,如“出汗”、“回答拖泥带水”、“眼睛不敢正视”等。定量的方法是将面试的内容进行量化处理,给每一个应试者的每一项回答打分,最后记总分。

4.面试中应避免的消极效应

面试中,常因为面试官的各种错误,导致面试的结果不够准确。这些常见的错误有如下几类。

（1）首因效应

也称为第一印象。即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料（如鄙视、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。如果第一印象好,就认为这个人不错；反之就加以否定。

（2）对比效应

即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般,而第二个应聘者表现出色,则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

（3）晕轮效应

就是“以点带面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素,以至于不能全面了解这个人。比如,此人懂得礼貌且长相不错,就认为他在其他方面应该也不错。

（4）雇用压力

当上级对招聘结果有定额要求时,面试考官对应聘者的评价就会偏高,或由于招聘时间紧迫,为完成招聘任务,不得不加快速度,急于求成。

（5）类我效应

这是指面试官对与自己有某些相似的人更容易做出好的评价。比如自己喜欢篮球,而刚好应聘者一谈到篮球就滔滔不绝,因此而认为他可以胜任工作。反之,当面试官发现眼前的应聘者居然对篮球一问三不知,就觉得他什么都不行,肯定不能做好工作。

（6）不熟悉工作

面试考官未能准确地了解工作包含什么,以及什么类型的求职者最适合工作,通常就会形成关于什么是好的求职者的错误标准。

（7）轻易判断

面试考官通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。一位研究者甚至发现,在85％的案例中,面试考官在面试开始前就已经对候选人做出了判断。

（8）他人影响

如果应聘者是某个自己尊敬的人推荐的,就会对应聘者做出高于实际情况的评价；反之,如果应聘者是自己不喜欢的人推荐的,就会对应聘者做出很差的评价。

（9）强调负面信息

面试考官受不利信息的影响大于受有利信息的影响。例如,面试考官从好的印象转变为坏的印象,要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。

（四）背景调查

背景调查是通过咨询应聘者从前就业的单位、曾接受教育的机构、推荐人等对象,核查其所提交的背景资料和证明材料等的真实性和有效性,以确定其是否符合本组织职位需求的过程。

背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙,因为此时大部分不合格人选已经被淘汰,剩下的考查对象已数量不多,可以减少调查的工作量和提高工作效果。

调查的内容要与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。一般来说,调查的内容可以分为两类,一是基本项目,如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩等,不必面面俱到。因为如果调查的内容太多,会导致调查时间太长,一些优秀的人才是很多组织的争夺对象,很可能在此期间被其他组织抢夺走了。

背景调查的对象通常可以有三类：一是学校学籍管理部门,可查询应聘者的学历、学位及科研成果等是否属实,也可以查询其在学校中的政治表现和校方评价；二是档案管理部门,一般来说可以在这里查到应聘者原始的相关基础资料,用以辨别应聘者自己所携带材料的真实性；三是历任雇用单位,从原先的雇主那里可以了解到该应聘者之前的业绩和工作表现,但是,在进行这种调查时要注意甄别从雇用单位那里获得的信息的真伪,比如,有些人才的原有单位不愿意其流失,会故意降低对他的评价。

（五）评价中心技术

严格来讲,评价中心是一种程序而不是一种具体的方法,它是组织选拔管理人员的一项人事评价过程。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。评价时,应聘者组成一个小组,由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1∶2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。

常见的评价中心技术如下。

1.公文处理

公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式,据统计其使用频率高达81％。测试时,测试者将一大堆需要处理的文件,如信函、报告、命令和备忘录等来自于上级、下级、平级和组织外部的各类典型问题和指示,要求应聘者在2－3小时内处理完毕。在应聘者处理完毕后,要求其填写一份行为理由问卷,阐释其如此处理的原因。如果测试者对结果有不清楚的地方或想深入了解应聘者,还可以与应聘者深入交流。最后,测试者将有关行为逐一分类,给出综合评价。

通过上述过程,测试者可以对应聘者在处理各种文件方面的表现予以评价,观察其能否区分事情的轻重缓急,能否有条不紊地处理各项事物,自己搞不定的事情是否能及时请示上级,可以授权的事情能否授权下属,等等。对应聘者执行各项管理职能的能力和对环境的理解与敏感程度予以评价,以辨别其与相应岗位的匹配性。

按照涉及的内容,公文处理有三种常见的形式。

（1）背景模拟

在测试前,将应聘者所处的工作环境、他在组织中所扮演的角色、权力的大小、上级主管领导者的方式和行为风格、情景中各种角色人物的相互需求等信息提前告知他,观察其在特定情景下处理事务的恰当性。

（2）公文类别模拟

这是观察应聘者在处理不同类别公文方面的表现。这种测试中,要处理的公文有三种类别：一类是已有正确结论并已处理完毕归档的材料；通过对比应聘者的处理结果和已有结论,判断其处理的有效性；二是处理条件已具备,要求应试者在综合分析基础上进行决策；三是尚缺少条件和信息,看应试者是否善于提出问题和获得进一步信息。

（3）处理过程模拟

这种测试要求应聘者以某一领导角色的身份参与公文处理活动,并尽量使自己的行为符合角色规范。在向应聘者交代完相关背景情况后和处理时间限制后,测试活动就可以开始。讨论中,应聘者可自由发表观点,并为自己所做出的决策进行辩护。这种讨论的结果最重要的不是讨论出最终的答案,而是要让应聘者去预测自己的想法可能会带来的后果,并自我纠正错误观点和决策,以激发其潜能。

2.无领导小组讨论

这是指由一组应聘者组成临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。讨论时,并不指定谁是负责人,测试者一般是坐在讨论室隔壁的暗室中,通过玻璃洞或电视屏观察整个的讨论情形,通过扩音器倾听他们的讨论内容,看谁善于驾驭会议,或能集中正确意见并说服他人达到一致决议。测试者通过自己的观察对参与讨论的小组成员做出评价。

一般来说,测试者的评价标准通常有：

（1）是否积极发言,是否善于提出新的建议和方案；

（2）是否敢于发表不同意见,能否支持或肯定别人的意见或坚持自己的正确意见；

（3）是否善于消除紧张气氛,营造民主讨论氛围,鼓励不开口的人也愿意发言；

（4）是否善于说服别人,调解争议问题,把众人的意见引向一致；

（5）能否倾听和尊重别人意见,是否侵犯他人发言权；

（6）观察其语言表达能力如何,是否能说到点子上；

（7）观察其分析问题的深度,概括和总结不同意见的能力等。

3.管理游戏

这是通过举行管理游戏,观察各位参加者的表现以进行评价。在管理游戏中,由应聘者组成不同游戏小组,并被分配一定任务,要求大家在团结协作的基础上成功解决任务。比如,购买、供应、装配或搬运。有时在游戏中也要引入一些竞争因素,如几个小组同时进行销售以分出优劣。

管理游戏的优点有：首先,能突破实际工作情景的时空限制,在最短的时间内全面展示应聘者解决特定任务的具体表现；其次,具有趣味性,能激发应聘者的参与,并能很快得到测试结果；再次,具有认知社会关系的功能,能帮助参加者对错综复杂的组织内部各单位之间的相互关系有一个更加深刻的了解。

缺点有：首先,管理游戏有各种前提和假设,与实际中的管理活动有一定差距；其次,压制了应聘人员的开创性,因为管理游戏中可能不具备开创精神存在的条件和背景；再次,对测试者的观察和评判能力要求较高。

4.角色扮演

这是要求应聘者扮演某个既定角色,观察其处理各种问题和矛盾中的表现是否符合其角色身份,以判断其素质潜能。

（六）心理测试

这是利用心理学的研究成果,测试应聘者是否具备职位所需要的心理素质和个性特征。常见的测试类型如下。

1.能力测试

这是对应聘者是否具备完成某种活动的能力进行测试。这种测试具有两种功能：一是判断应聘者具备哪些能力,即诊断功能；二是测定应聘者在从事具体活动中是否能成功以及何种程度的成功,即预测功能。一般来说,能力测试包括一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试三种。

（1）一般能力测试

这是对应聘者基本能力进行测试,如观察力、记忆力、思维能力、想象力、注意力等等。通常的测试可通过智力测试来实现。

韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。”智力常用智商衡量,比奈认为,可用心理年龄来衡量智商水平；特曼则提出了比例智商的概念,认为个体的比例智商＝心理年龄/实际年龄×100；韦克斯勒提出用离差智商来衡量智商,某人的离差智商＝100＋15×（个体测验分数－团体测验平均分）/团体分数标准差。

小资料

韦克斯勒智商分布表和成人智商测试内容

表4-2　韦克斯勒智商分布表

表4-3　韦克斯勒成人智力量表的内容

（2）能力倾向测试

招聘选拔中常见的能力倾向测试内容有：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度和准确性等。为了准确进行测试,一些机构专门编制了成套测试方法,有代表性的能力倾向测试有：一般能力倾向测试和鉴别能力倾向测试。

（3）特殊能力测试

对于一些特殊职位,可能对应聘者的特殊能力有要求,那么此时可以开展特殊能力测试,测试者应根据不同职位类别,选择相应的测试方法。

2.人格测试

人格由体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观、态度等多种特质组成,是个体对现实的稳定态度和习惯的行为方式。

目前的人格测试方法主要有两个：自陈式测试和投射式测试。前者是向应聘者提出一组有关个人行为、态度方面的问题,由其根据自己的情况进行回答,测试者将其答案与标准进行对比,从而判断他们的人格。自陈式测试法具体的有卡特尔16种个性因素测试、明尼苏达多项人格测试、梅耶－布里斯类型指标、九型人格测试等。投射式测试是向应聘者提供一些刺激物或设置一些刺激情景,让他们在不受限制的条件下自由做出反应,测试者通过他们的反应来判断其人格。投射式测试的常用方法有罗夏墨迹测试和主题统觉测试等。有兴趣的读者可以自行查阅相关资料了解。

3.情商测试

情商又称情绪智力,是相对智商而言的心理学概念,是情绪的商数,或称情绪智慧。指人对乐观与悲观、急躁与冷静、大胆与恐惧、沉思与直觉等情绪反应的程度。美国心理学家丹尼尔·戈尔曼认为,情商主要包括五大能力：认识自身情绪的能力、管理自己情绪的能力、自我激励的能力、认知他人情绪的能力、人际关系处理的能力等。

现代心理学认为,对于职业的成功来说,情商比智商更重要。因此,越来越多的组织开始重视对应聘者的情商进行测试。这种测试对于管理岗位和一些特殊岗位如销售等尤为重要,而一些普通岗位比如车工、钳工,也并非不需要考虑情商因素。研究表明,高情商的人比低情商的人越能实现技术工种的顺畅沟通和协调配合。

小案例

隐藏在招聘启事中的玄机

某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事。

鑫达高新技术有限公司招聘启事

本公司招聘市场部公关经理3名。

工作职责：

1.组织实施公司的公关活动。

2.建立并维护与新闻媒体的良好关系。

3.组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。

4.对公关活动进行监控。

5.参与处理事件公关、危机公关等。

6.组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。

应聘要求：

1.中文、广告或相关专业本科以上学历。(www.xing528.com)

2.三年以上公关公司或信息类公司从业经验。

3.有良好媒介关系者优者。

4.形象好,善沟通,文字表达能力强。

5.具有良好的媒体合作关系。

6.较强的客户沟通能力及亲和力。

7.各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。

8.具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。

一经录用,月薪4000元以上,具体面议。

有意者请将简历于3月23日之前寄给本公司,公司将对应聘人员统一进行初试和复试。

招聘启事登出后,立刻引起众多人员的关注。但是,他们最终发现,在这则启事中,尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全,就是没有应聘的联系方式。多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误,于是,便耐心等待报社刊登更正或补充说明。但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己,便马上开始行动。小李通过互联网,找到公司详细信息,将简历发送过去；小强则通过114查询台,也很快取得了该公司的联系方式；小孙则通过在某商业区的广告牌,取得了该公司的地址和邮编。

鑫达公司人事主管与他们三人相约面试,当即决定办理录用手续。三人为此觉得蹊跷,招聘启事中不是说要进行考试吗?带着这一疑问,他们向老总请教。老总告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中,作为一个现代公关人员,思路开阔,不循规蹈矩是首先应具备的素质,你们三人机智灵活,短时间内迅速找到公司的联系方式,这就说明你们已经非常出色地完成了这份答卷。

【本章小结】

招聘是组织在人力资源规划和职位分析的基础上,从组织内外寻找合适的求职者填补组织空缺职位的过程。无论是对组织运营和管理,还是对人力资源管理来说,招聘都起着十分重要的作用。组织在招聘中需要注意：科学选人,为组织招到合适的人；重视效率和成本控制；符合法律法规,依法办事。

无论是哪种组织的何种招聘,其流程都大同小异,大致可分为以下几个步骤：确定招聘计划、制定招聘策略、发布招聘信息、接待和甄选应聘人员、录用、招聘评估等。招聘计划的内容应当包括招聘的目的、职位的描述、招聘的条件、招聘的渠道、招聘的进程、新员工入职时间、招聘经费预算等等。招聘策略确定的工作包括招聘队伍的组建、招聘时间和地点的确定、招聘渠道选择以及招聘的宣传策略的制定等。招聘渠道可分为内部来源和外部来源。发布招聘信息应当遵循广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则等。招聘评估是对进行过的招聘过程作总结和评价,并将有关资料整理归档。包括招聘成效评估、录用人员评估和撰写招聘总结等工作。

内部招聘的优点有：组织与员工相互了解,招聘风险较小；为组织现有员工创造职位选择机会,有利于调动大家的工作积极性；可以利用现有人事资料简化招聘录用程序,招聘成本低、效率高等。内部招聘的不足有：近亲繁殖,容易导致组织封闭；容易引发内部矛盾,破坏团结,恶化人际氛围；员工角色转化不易；可能形成不正之风等。内部招聘的常用方法有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、临时人员转正等。

外部招聘的优点有：选择范围更广,更利于招到优秀人才；有利于输入“新鲜血液”,为组织带来新思想和新方法；有利于缓和内部竞争和冲突,维持组织内部和谐氛围；有利于激发现有员工的斗志和潜能,产生鲶鱼效应；有利于树立良好的企业形象等。不足有：招聘成本较高；招聘风险大；外部招聘的员工容易出现“水土不服”；可能会影响内部员工的积极性。外部招聘的方式有：媒体广告、网络招聘、中介机构推介、人员推荐、招聘会、校园招聘、申请人自荐、临时性招聘、与大中专院校建立校企合作关系等。

人员甄选的方法有：简历筛选、笔试、面试、背景调查、评价中心技术、心理测试等。

【思考与练习】

一、单项选择题（下列各题每题只有1个正确答案,请选出并填入题后括号中）

1.A单位招录两名10岁的儿童到自己工厂制作烟花爆竹,并按劳付酬,这种行为（　　）。

A.为非法用工,违背了招聘的合法性　B.你情我愿,且按劳付酬,为正常用工

C.存在不妥,但不违法　D.虽有违法,但无不妥

2.如果某职位需要在今年8月1日员工上岗,预计新员工培训需要半个月,招聘与选拔需要

1个月,那么招聘最晚应于何时开始（　　）。

A.今年6月1日　B.今年7月1日

C.今年6月15日　D.今年7月15日

3.下列哪项工作是员工招聘的基础和依据（　　）。

A.人力资源供给预测　B.人力资源需求预测

C.职位分析　D.绩效考核

4.内部招聘的优点有（　　）。

A.能为组织输入新鲜血液　B.能有效激发内部员工工作积极性

C.能照顾裙带关系需要　D.能招到满意的员工

5.组织招聘了一名员工,他学历高、海归、有多年相关岗位工作经历,但就是不能适应组织的

办事程序,他最可能是（　　）。

A.来自熟人推荐　B.来自裙带关系

C.来自外部招聘　D.来自内部招聘

6.下列哪个招聘方式常用于招聘高层管理者和专业技术人员（　　）。

A.网络招聘　B.猎头公司

C.人员推荐　D.校园招聘

7.下列哪种招聘方式所招录到的员工可塑性强（　　）。

A.网络招聘　B.猎头公司

C.人员推荐　D.校园招聘

8.下列哪种甄选方法可以一般用作对应聘者的初步筛选（　　）。

A.简历筛选　B.心理测评

C.面试　D.能力测试

9.笔试的典型优点有（　　）。

A.可适合大规模甄选　B.可适合应变能力考查

C.可适合互动性甄选　D.可用于非结构式甄选

10.下列为面试中压迫式提问的是（　　）。

A.你是否有过婚史?

B.如果上级误会了你,你将如何解决?

C.你长得很一般,学历也不怎么样,凭什么认为可以胜任这个工作?

D.你对薪酬方面有什么要求?

11.下列为类我效应的是（　　）。

A.招聘者个子不高,因此对高个子人评低分,而给矮个子人评高分

B.在地铁上就看到过这个人,当时他踩了自己一脚,所以给他打低分

C.给长相甜美的人打高分

D.为了早点完成工作,给所有应聘者都打高分

12.背景调查时,最有可能给虚假信息的是（　　）。

A.学校　B.档案管理部门

C.曾经就职处　D.社区

13.面试最不能考核应聘者的（　　）。

A.言谈能力　B.应变能力

C.礼仪情商　D.科研能力

二、判断题（判断下列各题说法的正误,对的在题前括号中打√,错的打×）

（　　）1.组织可以在招聘时做公关宣传,树立良好组织形象。

（　　）2.为了确保专业性,招聘队伍应当全部由人力资源管理部门人员组成。

（　　）3.招聘中的组织宣传仅仅是为了树立组织形象。

（　　）4.招聘信息发布得越全面,越能让应聘者全面了解本组织,以方便其决定是否前来应聘,但对于招聘的组织方并无多少实质性好处。

（　　）5.招聘特殊员工时,外部渠道一定比内部渠道好。

（　　）6.内部招聘有助于产生鲶鱼效应。

（　　）7.自荐者通常无能,需要慎重对待其录用问题。

（　　）8.求职者的自荐信往往过于美化,甄选的参考价值不大。

（　　）9.笔试最关键的环节是试题的准备和设计,但监考、评卷等其他环节也很重要。

（　　）10.面试结束了再下结论,这体现了面试中的全面性原则。

（　　）11.背景调查做得越详细越好。

（　　）12.评价中心技术常用于评价管理岗位的应聘者。

（　　）13.并非所有岗位都需要做管理游戏。

三、不定项选择题（下列各题至少有1个正确答案,请全部选出并填入题后括号中）

1.一般来说,招聘包括下列哪些环节（　　）。

A.征召　B.试用　C.筛选　D.录用

2.招聘评估环节的工作内容有（　　）。

A.招聘成效评估　B.录用人员评估

C.撰写招聘总结　D.背景调查

3.下列为内部招聘的有（　　）。

A.提拔一线员工做主管

B.在旺季出动办公室人员到一线支援

C.在旺季动用校企合作单位的学生前来实习

D.将临时工转正

4.下列方式为外部招聘的有（　　）。

A.网络招聘　B.岗位轮换

C.员工晋升　D.猎头公司

5.同业推荐的不足有（　　）。

A.成本高昂　B.不容易招到最好的人才

C.时间太久　D.形成小帮派

6.下列招聘方法有助于组织形象塑造的有（　　）。

A.网络招聘　B.内部晋升

C.岗位轮换　D.校园招聘

7.下列现象面试时应注意避免的是（　　）。

A.总经理推荐的人,所以给予更高评价

B.看到了其简历中的错别字,所以对其他方面也做负面评价

C.因为其面试中的各项出色表现,所以给予他更高评价

D.忽然被叫来参加面试,所以随便评价

8.背景调查最常见的调查对象有（　　）。

A.应聘者曾经就读的大学　B.应聘者的档案管理单位

C.应聘者曾经就读的小学　D.应聘者上一次工作的单位

9.评价中心技术包括（　　）。

A.情商测试　B.智商测试

C.公文处理　D.管理游戏

10.下列说法正确的有（　　）。

A.人格测试就是情商测试　B.智商测试是心理测试的一个方面

C.情商越高,智商越高　D.做好工作,既需要情商,也需要智商

四、简答题

1.如何认识招聘的作用?

2.招聘时应注意哪些事项?

3.招聘工作的一般流程是怎样的?

4.招聘队伍成员应具备哪些素质?

5.招聘信息的发布应遵循哪些原则?

6.内部招聘有哪些常见方法?

7.外部招聘有哪些常见方法?

8.有哪些常见的网络招聘渠道?

9.猎头公司、熟人推荐、招聘会等各种方法各有何优缺点?

10.简历筛选主要考虑哪些内容?

11.面试有哪些类型?

12.面试中应避免哪些消极效应?

13.如何开展背景调查?

14.评价中心技术有哪些?如何使用?

15.常见的心理测试有哪些?如何使用?

五、论述题

1.内部招聘与外部招聘的优缺点对比。

2.校园招聘应注意的问题。

3.面试的优缺点。

4.面试的操作要点。

【本章实训】

【材料分析】

燕昭王求贤

燕昭王收破燕后即位,卑身厚币以招贤者,欲将以报仇。故往见郭隗先生……郭隗先生曰：“臣闻古之君人,有以千金求千里马者,三年不能得。涓人言于君曰：‘请求之。’君遣之。三月得千里马,马已死,买其首五百金,返以报君。君大怒。涓人曰：‘死马且买五百金,况生马乎?天下必以王为能市马,马今至矣！’于是不能期年,千里之马至者三。今王诚欲致士,先从隗始。隗且见事,况贤于隗者乎?岂远千里哉！”于是昭王为隗筑官而师之……士争凑燕。

问题：

1.阅读上述材料,你认为郭隗的故事中,国王是怎样得到千里马的?

2.燕昭王是如何得到天下贤士的?

3.谈谈你从故事中所得到的组织招聘启示。

【实训项目】

在你的城市中选择一个组织,或在教师指定的情景或案例背景下,分析某组织的职位需求状况,并撰写一份招聘计划,或撰写一份招聘启事。如有条件,可以组织一次招聘活动,并将各种人才选拔技术用到实践中。