无论是哪种组织的何种招聘,其流程都大同小异,只是会根据需要在某些环节进行一定程度增删。这里,我们将流程划分为以下几个步骤：确定招聘计划、制定招聘策略、发布招聘信息、接待和甄选应聘人员、录用、招聘评估等,如图4-1所示。
图4-1 招聘流程
（一）确定招聘计划
招聘计划是在组织产生了招聘需求的基础上产生的,而招聘需求是在人力资源规划和职位分析的情况下产生的。按照人力资源规划,如果组织的人力资源出现了缺口,那么就应当依据职位分析的结果来制定招聘计划。具体来说,招聘计划的内容应当包括招聘的目的、职位的描述、招聘的条件、招聘的渠道、招聘的进程、新员工入职时间、招聘经费预算等等。以下几项工作是本阶段的重要事务。
1.组织现有职位和员工的情况分析
严格来说,这是人力资源规划和职位分析的内容,主要是明确组织是否有必要开展招聘工作。具体来说,在这个阶段要弄清楚以下一些问题：现有的工作职位的数量与分布、工作和职位的任职要求、现有员工在各个岗位的分布情况、现有职工的详细资料等等。这些资料既可以是人力资源管理部门根据手中的资料进行分析,也可以是向各个用人部门进行咨询后汇总的数据。因此,从这个角度来说,招聘需求有很大部分是来自用人部门的申请或需要。
2.组织目标和组织计划的分析
招聘工作只是组织全部工作的一个很小部分,其目标也要围绕着组织目标的实现而开展。因此,在进行人力资源招聘前,在明确了招聘需求的基础上,还需要对组织的目标和计划进行分析。比如,如果组织在近期并没有大规模扩张的计划,那么在招聘中可能只需要满足组织当前的人力资源需要即可；而组织如果有扩张预期,那么在招聘中不仅要考虑当前的人力资源需要,还要考虑未来扩张的人力资源需要。
3.劳动力市场分析
这是对劳动供给方的预计,不同的供给状况决定了不同的招聘渠道、方式方法,所以必须对劳动力市场状况进行分析。这个工作在人力资源规划中已有结果,在分析时可以借用前边的工作成果,也可以结合那些情况仔细分析当前的供给状况。比如,如果外部劳动力市场供给充足,那么在招聘的紧迫性、渠道、广告、薪酬等方面都与外部劳动力供给紧张时有所不同。
4.研究国家和地方的用人法律法规
前文已经说明,组织的招聘要依法办事。所以在制定政策之前,要对这些法律法规进行充分研究。这项工作在跨文化经营和跨国、跨区招聘等方面尤其重要。
5.拟定人员招聘计划
包括招聘人数、录用标准和招聘对象等方面的计划。这个计划中涉及很多招聘策略的选择和拟定。
（二）确定招聘策略
招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施,在正式执行招聘方案前,要将具体的策略考虑清楚,并写进招聘计划中。具体工作包括招聘队伍的组建、招聘时间和地点的确定、招聘渠道选择以及招聘的宣传策略的制定等。
1.招聘队伍的组建
招聘队伍不仅影响到招聘工作的绩效,也是组织形象的重要代表,能在很大程度上影响社会各界对组织的印象。因此,组建招聘队伍是一件理应慎重的事情。不同情况下的招聘队伍应由不同的人员组成,一般来说,招聘组成人员应包括组织人力资源部门的人员、用人部门的主管、招聘岗位的同事等。无论是哪些人参加到招聘队伍中来,他们都应当具备以下一些特征和素质：
（1）有良好的个人形象,有良好的个性品质和修养,有良好的自我认知能力；（2）有丰富的社会经验,善于把握人际关系；
（3）有相关岗位的专业知识,有一定的人力资源知识；
（4）熟悉各种招聘、面试技巧,掌握人员甄选技术；
（5）能有效应对各种招聘者,控制招聘进程；
（6）能客观公正评价应聘人员。
2.招聘时间、地点的确定（1）招聘时间的确定
何时招聘不仅会影响到招聘的成效,也会影响到组织相关工作的进程。在确定招聘时间时通常要考虑两个方面的因素：一是人力资源需求因素,二是人力资源供给因素。
①从需求方面考虑人力资源时间。
招聘日期＝用人日期－准备周期＝用人日期－培训周期－招聘周期
其中,培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名,确定候选人名单,面试,直到最后录用的全部时间。
假如,某企业的新业务从2020年3月1日开始,员工的培训周期为3个月,招聘周期为2个月,那么按照上述公式,该企业的招聘应当从2019年10月1日开始实施。
②从人力资源供给方考虑招聘时间。这是看人力资源市场上的劳动力何时求职。一般来说,在我国春节后有很多人外出求职,大中专院校学生毕业前的三、四月份,毕业后的6－8月份,以及实习生产的10－11月份等,都是人力资源市场供给相对充足的时间,组织的常规性招聘可以选择在这些时间进行。
（2）招聘地点的选择
招聘地点主要涉及两个层面：一是在哪些地域范围内选择人力资源,二是在什么地点展开招聘工作。在地域选择上,要根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本的大小等来确定。一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家在全国甚至跨国招聘,专业人员跨地区招聘,一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。而对于具体的招聘地点,如初试地点和面试地点等,应根据不同的招聘岗位、对象和实际情况来决定,如一般员工的校园招聘,可以将招聘和面试地点就设在高校校园；而专门人才的招聘则应当提高规格,在组织内部的专门场所或宾馆酒店及其他正式场所安排会见。
3.招聘渠道的选择
招聘渠道是指组织从何处获得所需的人力资源,大致上可以分为内部来源和外部来源两个方面,其具体内容在本章第二节中专门阐述。
4.招聘中的组织宣传
无论是将招聘看成是补充人员的重要渠道,还是将其视作为组织宣传的契机,招聘的宣传都是一项十分重要的工作。组织应通过高效率的组织宣传,一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面,也要通过招聘过程树立更好的组织形象。
5.招聘费用的估算
一般来说,招聘费用应考虑如下几项费用。
（1）招聘渠道费用：这是指支付给各种招聘渠道的费用,包括需要渠道支持及完全外包给外边组织的费用,如广告费、场地费等。
（2）参与招聘工作的人工成本：主要是支付给招聘人员的工资、福利、差旅费、加班费等。
（3）招聘、筛选流程管理成本：如资料费用、耗材费用、通讯费、临时租用设备费用、应聘者的体检费、入职相关费用等。
（4）错误决策所导致的额外费用,如错误录用所导致的重新招聘等费用。
（三）发布招聘信息
发布招聘信息是利用各种传播工具发布岗位信息、鼓励和吸引人员参加应聘。组织应当根据面向内部或外部的不同招聘对象,选择最有效的发布媒体和渠道传播信息。在发布信息时,应当遵循如下原则。
1.广泛原则
也就是招聘信息应该尽可能在大范围内发布,因为信息发布得越广,接收到该信息的人就越多,应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大,也越能实现“优中选优”的目的。
2.及时原则
招聘信息应该尽可能早发布,因为发布的时间越早,越可能被更多的人知道招聘信息,前来应聘的人也可能越多；同时,及时发布招聘信息有利于缩短招聘进程,并有利于更多的人获知信息。
3.层次原则
如果信息不分重点地群发,不见得能有好的效果。对于特定的岗位来说,潜在的应聘人员多处于社会的某一个层次,在发布信息时,要向这个层次进行重点发放,提高招聘的有效性。
4.真实原则
这是指在发布招聘信息时,不要过度夸大或隐瞒事实,要做到所发信息客观真实,否则,应聘者可能有被欺骗的感觉,在入职后可能有较高的流失率；同时,虚假招聘信息也不利于组织形象的塑造。
5.全面原则
这是指组织所发布的招聘信息应当尽可能全面,除了要提供有关职位本身的信息外,还要尽可能多地提供其他相关信息,如组织历史、前景、组织文化等方面的信息。应聘者对组织了解得越多,越有助于他们做出判断和选择,也越有利于招聘成本的控制和招聘效率的提升。
小案例
甲启事
A公司是一家外资企业,由于业务发展的需要,公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事,其主要内容如下：
A外资公司招聘采购经理的启事：大专以上学历,3年相关工作经验,较好英语表达和计算机能力,有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司,及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点,并确保货物的质量和价格符合企业的要求。
乙启事
B公司是一家普通企业,它也与A公司有类似的需求,因此也写了一份招聘启事,内容如下：
B公司招聘采购经理的启事：大专以上学历,2年相关工作经验,能熟练操作Office者优先。
点评：
两种招聘启事是有本质差别的。上述外资企业启事中有较详细的工作职责,明确告诉了应聘者今后的职责范围和应负责任,同时,对应聘人员的四条要求也是“有根有据”的。而另一则招聘启事却没有对职责规定做出详细规定。
（四）甄选应聘人员
在发出招聘信息并收到大量应聘者的应聘申请后,选拔工作就开始了,也就是从诸多应聘者中选出符合组织需要的人来。这个过程比较复杂,技术性也较强,可算是招聘过程中的关键环节。不同的招聘工作中所开展的工作和所采取的选拔方法也有所不同,这将在本章第三节中予以详细介绍。
一般情况下,这个阶段的工作又可以分为不同的环节,通常会按照如下步骤进行：第一,招聘人员要审查各个求职者的申请表,从中初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员；第二,安排对候选人的测试,如面试或笔试,如有必要,还可能参加其他类型的测验；第三,对通过测试的应聘者进行背景调查,比如向应聘者原先学习或工作的单位了解其学习和工作状况；第四,如有必要,可从中优选出应聘人员接受主管经理或高级行政管理人员的面谈；第五,通知合格人员作健康检查。
（五）录用决策
多数情况下,在通过甄选阶段后,多数组织在招聘时还会有员工试用的环节。在决定试用前会与求职者签订试用期合同,并向其发出上班试用的通知。在通知中,一般要写明新员工的上班时间、地点和向谁报到,并向他们说明如何办理相关手续。对于试用期合格的人员,组织人力资源部门应当与他们签订正式劳动合同,办理转正手续和相关保险、人事档案、组织关系等手续。
（六）招聘评估(www.xing528.com)
招聘评估是对进行过的招聘过程作总结和评价,并将有关资料整理归档。涉及的工作有对招聘的成本和效益进行评估,对招聘人员的能力、技巧和工作成效进行的评估,以及对招聘、选拔方法和技术的有效性进行评估等等。具体来说,这个环节要做好以下几个方面的工作。
1.招聘成效评估
成效评估主要是对招聘的成本和效果进行评估。
（1）招聘成本评估
招聘成本评估是对招聘过程当中所产生的费用进行检查和核实,并对照预算进行评价的过程。招聘成本可按照预算制定时的种类来进行核算和归类,通常用招聘单价来进行评估：
招聘单价＝招聘总成本/录用人数
这意味着如果招聘成本低,录用人员质量高,录用人数多,则招聘效率就高,反之就低。
（2）成本效用评价
对成本效用评价通常采用以下指标：
总成本效用＝录用人员÷招聘总成本
招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数÷选拔期间的费用
2.录用人员评估
录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。为此要计算和评价招聘效果的量和质的有关数据。具体计算如下。
（1）录用比
公式为：
录用比＝录用人数/应聘人数×100％
录用比值越小,相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。
（2）招聘完成比
公式为：
招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100％
招聘完成比等于或大于100％,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
（3）应聘比
公式为：
应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100％
应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质较高。
3.撰写招聘总结
在上述评估的基础上,招聘负责人要撰写出招聘总结,对招聘过程中的成功与失败进行说明,并对今后工作的改进提出建议,以期望下一次能组织更有成效的招聘。
在招聘撰写时要注意以下几个问题：一是由招聘主要负责人撰写而不是随便指定一个员工撰写,因为只有招聘主要负责人才能了解招聘全貌,其总结的结果才可信；二是在总结中要全面反映招聘的全过程；三是要明确指出招聘中的主要成绩和不足之处,并指出今后的改进方向。
招聘总结的内容并没有固定格式,但多数情况下应该包括：招聘过程介绍、招聘结果介绍、与招聘计划进行的对比分析、招聘效果评价、成功和不足之处、今后的改进建议等。
小案例
一份招聘总结
今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上,在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善,取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下。
一、招聘工作概况
（一）基本流程
……
（二）时间安排
2月下旬：汇总科室用人需求。
3－4月：设计医院招聘启事,与人才市场、网站、院校进行联系,发布招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库,筛选简历。
5月上旬：通知应聘者面试。
5月中旬：进行面试。
5月下旬：进行笔试（复试）。
6月上旬：汇总通过复试人员名单,报业务部门审核,上办公会审批。
6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求,计划招聘人数68人,实际招聘人数48人。
（一）基本数据
……
（二）学历比例
1.1214名应聘人员当中,本科生有827人,占68％；研究生有387人,占32％。
2.106名面试人员中,本科生共80人,占75％,研究生共26人,占25％。
3.48名录取人员中,本科生共35人,占73％,研究生共13人,占27％。
（三）数据比较
……
三、今年招聘工作情况分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明；人才质量也较往年有很大提高,具体情况分析如下。
（一）优点
1.招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外,首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息,应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月10日,共收到简历1200余份,为招聘工作提供了充足的人才资源。
2.招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作,并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用,每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分,面试结果比较客观、公平。
3.公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准,从人才信息库中挑选优秀人才,公开面试,现场评分,公布结果,杜绝了不公平竞争,也给优秀人才充分展示自己的舞台。
（二）缺点
1.计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时,造成制定招聘计划不准确；二是个别科室不按流程招聘,不能保证招聘人才质量。
2.招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长,特别是在就业高峰期的应届毕业生,择业机会比较多,因为间隔时间过长,导致人才流失。
（三）改进意见
1.加强计划招聘的执行力度,严格按照招聘流程实施招聘工作,督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期,不同于平时的零星招聘,上半年的招聘工作是成批量的,只有及时汇总各科室的用人需求计划,才能保证招聘工作的有效性。
2.合理安排招聘工作时间,缩短投递简历及面试之间的间隔,让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知,使得工作更紧凑,从而防止人才流失。
3.合理设计招聘启事,注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业,不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训,更好地利用网络招聘的优势。
4.加强与各医学院校就业指导中心的联系,保证充足的生源。
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