人力资源规划的重要性

一般情况下,可以从两个方面考查人力资源规划的作用：一是在组织整体运营中的作用,二是在人力资源作业活动中的作用。

（一）人力资源规划在组织整体运营中的作用

人力资源规划在组织整体运营中起着重要的作用,因为它决定这组织中的关键投入资源——人力资源的数量和质量水平,而人力资源的状况又决定着组织的运营绩效和最终目标的实现。具体来说有以下几方面。

1.确保组织发展所需的人力资源获得

前边章节中已经说明,人力资源是组织中能动性最强、最具核心意义的投入要素,组织只有拥有充足的人力资源,才能确保其合理发展。但是,组织所面临的内外环境是不断变化的,比如从外部环境来说,政府出台的用人政策、最低工资标准限制、社会总体人力资源供给水平、现有人口的技能结构状况等都会对组织的人力资源需求和供给产生影响；从组织内部环境来说,组织业务的变化、经营理念的改进、生产技术的进步等也影响着组织的人力资源赋存和需求状况。只有通过人力资源规划,才能实现对组织未来人力资源需求与供给的有效预测,进而采取措施确保供需平衡,保障组织发展中所需要的人力资源数量与质量。

2.有效促进组织战略目标的实现

高层管理者在制定组织的战略目标和发展规划以及选择决策方案时总要考虑组织所拥有的各种资源,尤其是人力资源的状况,而且不仅要了解组织当前的状况,还需要对未来的状况进行预测。人力资源规划需要对组织当前的状况和未来的状况都进行分析,因此,科学的人力资源规划有助于高层管理者了解组织目前和未来的各种人才余缺情况,并根据这个情况考虑人员补充、培训、抽调等方面的可能性,帮助他们进行科学决策。总之,人力资源规划需要有组织的战略目标、发展规划和整体布局为指导,但同时,科学的人力资源规划又有助于促进战略目标和发展规划的顺利实现。

3.人力资源规划有助于组织人工成本的控制,有效降低组织的运营成本

当前组织管理中,成本控制是一项重要的管理工作。在组织诸多成本中,人工成本是重要的组成部分；人工成本中最大的支出项目是薪资,而组织薪资总额在很大程度上取决于组织中不同岗位和级别人员的分布状况。一般来说,组织发展初期,由于人员数量较少、管理人员较少、高级别员工数量不足等原因,组织的人工成本在组织总体成本中所占的比重并不高；但是,随着组织的发展,组织员工的数量不断增多,同时员工的职位和技能级别都在不断提升,组织在人工方面的成本可能会很快上升,如果组织不采取适当的办法予以控制,那么就可能使人工成本超过组织所能承受的范围。科学的人力资源规划就是要对组织内的人员结构、岗位分布等方面进行合理规划,科学控制组织的用人成本。同时,在进行人力资源规划时,组织还可以对组织外部人力资源供给状况进行充分了解,充分运用供求规律,来给组织内部的特定岗位制定合理的薪酬水平,既确保稀缺人才薪酬的竞争性,又确保一般人员薪酬在低成本范围中运作。通过对组织人力资源状况的了解和预测,人力资源工作能制定出合理的人员流动率标准,在组织内部造成一定的竞争压力以提高员工的工作效率；通过降低招聘成本、安置成本和培训成本使人力资源总成本降低,进而推动组织的发展和壮大。

4.为员工描绘美好前途,稳定员工预期

科学的人力资源规划能为员工提供较为明确的发展前景与路线,使员工将自身目标与组织发展目标进行有效结合,使员工知道该如何在组织的成功中去发展自身,有效激励员工做长期打算,稳定员工预期,让他们对组织保持长期的信心。

（二）人力资源规划在人力资源作业活动中的作用

在组织的人力资源所有作业活动中,人力资源规划处于统领地位,它的工作成效会影响到组织整个人力资源管理工作。具体来说有以下几方面。

1.人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是组织人力资源管理的基础,类似于组织管理职能中的“计划”职能,对组织总体人力资源管理工作有着典型的指导意义,它能为组织确定人员的需求量、供给量、调整岗位和任务、培训等提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。如果没有人力资源规划,或者人力资源规划工作做得很糟糕,那么组织在从事后续人力资源管理时就缺乏一个总体纲领。如果无法明确何时需要补充人员、需要进行何种培训以及如何开展绩效管理等,组织的人力资源管理工作就可能具有很大的随意性和混乱性,无法有效保障组织目标的实现。

2.人力资源规划是人力资源管理的各项业务活动的纲领(www.xing528.com)

人力资源管理工作有很多内容,它们分别承担着不同的管理职能；为了做好这些工作,人力资源管理者也会分别制定不同作业活动的各种业务规划。人力资源管理的总体规划是人力资源管理部门的整体工作安排,既要反映各作业活动的内有逻辑联系,又要避免各项职能在不同工作中的重复。对于人力资源专项业务计划来说,要充分考虑到各项业务活动在整体工作中的作用和地位,从组织的实际情况出发,对各项活动进行长期、中期、短期上的合理安排,确保各项业务活动能有效、顺利开展。

3.人力资源规划与相关作业活动的具体关系

（1）人力资源规划与薪酬管理的关系

人力资源需求与供给预测的结果可作为薪酬规划制定的依据,而组织在制定人力资源规划时也需要考虑组织的薪酬管理政策。人力资源规划时,会对人力资源的数量和质量进行预测,进而可以对薪酬的总体水平进行预测,或者在预定的薪酬总体水平下设定合理的薪酬结构。在薪酬政策既定的情况下,组织可以依据薪酬政策来预测组织未来的人力资源供求状况,进而采取合理的措施予以平衡。比如,如果组织的薪酬没有足够的吸引力,组织要想从外部市场中获取足够的人力资源可能需要多付出一些努力；而在组织内部,薪酬高的岗位的供给量可能会多于薪酬低的岗位。

（2）人力资源规划与招聘的关系

人力资源规划与招聘工作的开展有着紧密关系,员工招聘决策中的每一个要素都可能与人力资源供求预测有关。比如,如果人力资源供求预测是平衡的,组织可能就不用开展招聘活动；组织内部的人力资源供给若能满足其需求,组织可能会优先考虑内部招聘；如果组织内部人员的供给不足,则必须开展外部招聘,很显然,组织采取何种形式的招聘、招聘什么样的人等,都与人力资源规划的结果相关。

（3）人力资源规划与员工配置的关系

员工配置是将合适的人放到合适的岗位上去,是组织对内部人员采取晋升、调动、降职等方法开展的人力资源作业活动。员工配置与组织很多因素都有关系,比如业务的变化、组织结构的变动、员工的个人表现等；而人力资源规划也是其中一个重要的原因。当科学的人力资源预测结果出来后,组织可以根据现有人力资源的分布状况,来重新分配人力资源的分布,实现人力资源配置与组织发展需要的匹配。

（4）人力资源规划与员工培训的关系

人力资源规划与员工培训的关系主要体现在人力资源的质量方面。在员工培训时,首先需要知道是否需要培训,接着需要弄清楚培训谁、培训什么、如何培训等,而这一切决策的依据主要是从人力资源规划中来。人力资源预测中,可以知道组织的发展需要什么样的人,而现实中的人如果无法满足这种需要,那么培训的需求就产生了。组织可以在人力资源预测的基础上,科学制定培训策略,提高组织内部供给的质量,有效增加组织内部供给。

（5）人力资源规划与绩效管理的关系

人力资源规划需要以绩效管理尤其是考核作为重要的依据。通过对员工工作业绩以及态度能力的评价,组织可以对每个员工的工作状况进行准确衡量,对该员工与岗位的匹配性进行判断,进而对岗位的空缺（包括数量与质量）状况进行预测,这是需求预测的一个重要数据来源。同时,可以通过绩效考核发现组织内部哪些人员具备从事特定岗位的素质和能力,这又成为供给预测的重要途径。

（6）人力资源规划与员工解聘的关系

员工解聘的情况与人力资源规划也紧密相关。通常来说,员工解聘的原因是因为组织在人力资源预测中发现需求小于供给,或者是现有人力资源的质量难以符合组织的发展需要而又难以通过培训和开发手段来进行调整时,组织都会通过解聘多余人员或者质量难以达标的人员来实现组织人力资源的供求平衡。

当然,人力资源的规划也与员工关系、职业生涯规划等活动紧密相关。表2-1中反映了它们之间的关系。