企业人力资源管理部门如何有效运作

（一）企业人力资源管理部门的组织结构

随着人力资源管理工作的职能化和专业化,许多组织都设有专门处理人力资源管理工作的部门。但是,需要说明的是,人力资源管理部门虽然承担了大多数日常人力资源管理工作,但并不是说组织的人力资源管理工作全部由他们承担。事实上,人力资源方面的工作是由人力资源专业人员与直线经理（也称部门经理）共同完成和承担的,即所有的管理者都会参与日常性的人力资源管理实践。

1.小型组织的人力资源管理部门

很多小型组织的组织结构简单,工作量不大,分工不够细致,不会单独设置一个专门的人力资源管理部门来进行组织的人力资源管理工作。对于这些组织来讲,它们的人力资源管理职能往往由行政部等部门来承担,但这些行政部并非只承担人力资源管理职能,还承担接待、后勤、文秘等诸多工作。

2.大中型组织的人力资源管理部门

在大中型组织中,人力资源管理职能变得比较复杂,组织往往会设置一个单独的部门来进行人力资源管理。但是,不同规模的组织中,人力资源管理部门的复杂程度可能有所差异,越大型的组织中其人力资源管理部门的组织结构越复杂。如图1-5和图1-6所示。

图1-5　中型组织的人力资源管理部门

图1-6　大型组织的人力资源管理部门

近些年来,随着流程再造思想的推广以及计算机技术的发展,一些组织的人力资源管理部门也在发生深刻变化,有些组织中出现了以客户为导向、以流程为主线的新型组织结构形式,如图1-7所示。

图1-7　新型人力资源管理部门的组织设置

在图1-7中,人力资源管理部门是以组织的服务者的面貌出现的,内部工作和人员主要划分为三个部门：服务中心,主要负责一些日常事务性工作,如办理手续、接受申诉等,这些岗位上的人员要求并不高；业务中心,主要围绕人力资源管理传统核心职能活动展开,比如招聘、培训、薪酬、绩效等,这些岗位的人员需要有较扎实的人力资源管理技能；专家中心,主要负责组织的人力资源开发工作,制定组织的人力资源管理政策,向组织高层提供人力资源管理决策咨询等,这些岗位需要专家型人力资源管理者。

3.人力资源管理职能外包

随着经济活动的专业化,出现了许多新的部门和机构,如人才中介机构、猎头公司、培训机构等,它们的出现使原先存在于组织内部的一些人力资源管理职能有了外包给市场的机会。所谓人力资源外包,是组织以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给市场上专业的人力资源机构来承担的行为。有些企业将自己与人力资源管理有关的大部分职能,如招聘、培训、劳动关系管理等都外包给市场上的专业机构,也有些组织只将极少数职能,如培训和开发外包给外部组织。

组织实施人力资源管理外包可以获得如下好处：首先,使组织的核心业务可以得到更好发展。每个组织都有自己的核心业务,在资源有限的情况下,如果组织将人力资源管理外包,那么可以为组织节省下很多人力、物力、财力、精力,使组织将更多资源和关注都放在自己的核心业务上,促进自身核心业务的良好发展。其次,可获得更加专业的人力资源管理服务。由于市场上的专业机构通常对人力资源管理的一些职能更加熟悉,工作效率高,组织只需支付一定费用就可以获得比较专业的人力资源管理服务。再次,可以降低人力资源管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素,组织将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险,但是通过外包业务,很多风险和外包公司共同分担,能很好地适应外部环境的变化。

但是,组织实施人力资源管理外部也可能带来一些风险：首先,难以选择合作对象。市场上的人力资源管理企业较多,素质参差不齐,各个企业所擅长的领域也各不相同,组织很难根据自己的实际情况选择合适的合作对象。其次,外包企业不熟悉本组织的情况。虽然外包企业可能在人力资源管理业务上比较专业,但有可能因为不熟悉本组织的情况、对本组织的组织文化等考虑不周,而导致其人力资源管理策略出现偏差和失误,给本组织带来风险和损失。再次,信息泄露问题。在业务外包时,为了配合对方的人力资源管理工作,本组织往往需要将自己组织的一些信息告知对方企业,这可能会导致本组织各类信息的泄露。

因此,组织应当慎重考虑是否需要选择外包的形式进行人力资源管理工作,在选择合作伙伴时,要选择资质齐全、经验丰富、适合本组织特点的外包公司,以合同的形式来保障双方的合作成功。

（二）人力资源管理人员的职责

组织的人力资源管理工作是由组织中所有管理人员共同参与的事,并非是人力资源管理部门一个部门的职责。比如,组织的高层管理者在组织的人事政策、薪酬制度、培训与开发等诸多方面都起着决定性作用,各层管理者在自己部门内对所在部门的员工进行考勤要求、人员配置等工作也都属于人力资源管理的范畴,组织文化对人力资源管理工作也影响重大,很显然组织文化的形成是由全部组织成员共同努力的成果。

但是,作为组织中专门承担人力资源管理工作的部门,人力资源管理部门的直线经理和相关人员一定会在组织的人力资源管理中扮演主要角色。表1-1大致展示了他们的职责。

表1-1　组织人力资源管理直线经理和部门人员的活动与职责

【本章小结】

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。具体到一个组织,人力资源可以看成是组织所拥有的能达成其组织目标的具有体力和智力劳动能力的人口总和。与人力资源相关的概念有人口资源、劳动力资源、人才资源等,人才资源它们紧密相关,但又不是同一回事。

对于企业来说,其人力资源的数量就是其拥有的员工数量。对于一个国家和地区来说,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来进行衡量。人力资源的质量具体反映在构成人力资源总量的人口的整体素质上,可以分为人力资源总体质量和人力资源个体质量。人力资源质量由身体素质、文化素质、能力素质和思想素质等几个部分组成。通常可以通过教育与培训投入的多少、专业技能结构、社会风尚、经济发展状况与潜力等多方面来衡量人力资源质量状况。对于一个社会来说,开发人力资源质量显得更加重要。

人力资源具有能动性、社会性、双重性、时效性、持续性、再生性等特点。

人力资源管理的发展与演变大致可以分为以下五个阶段：人事管理阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资源管理阶段。

人力资源管理可分为微观管理和宏观管理。宏观管理是整个社会的人力资源管理；微观管理是站在组织层面所理解的人力资源管理。

人力资源管理的基本职能可以概括为五项：获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。各职能之间是相辅相成、彼此配合的。

一般认为,人力资源管理的内容包括人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利、工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理等主要内容。

人力资源管理部门虽然承担了大多数日常人力资源管理工作,但并不是说组织的人力资源管理工作全部由他们承担。不同规模的组织其人力资源管理部门各有不同,其组织结构也各有差异。随着经济活动的专业化,一些组织采用人力资源管理外包的形式进行人力资源管理。作为组织中专门承担人力资源管理工作的部门,人力资源管理部门的直线经理和相关人员一定会在组织的人力资源管理中扮演主要角色。

【思考与练习】

一、单项选择题（下列各题每题只有1个正确答案,请选出并填入题后括号中）

1.在组织所有投入要素中,最具有主观能动性的资源是（　　）。

A.人力资源　B.资本资源　C.自然资源　D.技术资源

2.仅从数量上说,下列概念涉及最多的是（　　）。

A.人口资源　B.劳动力资源　C.人力资源　D.人才资源

3.老年就业人口属于（　　）。

A.潜在人力资源

B.现实人力资源

C.既可能是潜在人力资源也可能是现实人力资源

D.有时是潜在人力资源有时是现实人力资源

4.“时不我待”“成名要趁早”等,体现了人力资源的哪个特点（　　）。

A.能动性　B.社会性　C.再生性　D.时效性

5.人既是消费者,又是生产者,这体现了人力资源的（　　）。

A.持续性　B.社会性　C.双重性　D.时效性

6.微观人力资源管理是指（　　）。

A.国家层面的人力资源管理　B.社会层面的人力资源管理

C.组织层面的人力资源管理　D.个人职业生涯规划

7.新型人力资源管理部门中,对就职人员要求最高的是（　　）。

A.服务中心　B.业务中心　C.专家中心　D.要求都一样

二、判断题（判断下列各题说法的正误,对的在题前括号中打√,错的打×）

（　　）1.人力资源会受到人口资源的决定。

（　　）2.在我国,34岁的成年男性一定属于人力资源的范畴。

（　　）3.人才资源就是人力资源。

（　　）4.人力资源的数量与质量可以完全替代。

（　　）5.人力资源的数量与质量完全不可替代。

（　　）6.“活到老,学到老”,体现了人力资源的持续性。(www.xing528.com)

（　　）7.人力资源就是人力资本,只是称谓不一样。

（　　）8.所有组织都有人力资源管理工作。

（　　）9.人力资源管理外包一定能有效降低组织的运营成本。

（　　）10.人力资源管理部门的直线经理掌握着组织的人力资源管理全部工作。

三、不定项选择题（下列各题至少有1个正确答案,请全部选出并填入题后括号中）

1.人力资源的概念应当包括如下哪些因素（　　）。

A.人力资源涉及人的体质　B.人力资源涉及人的智力状况

C.人力资源涉及人的社会属性　D.人力资源涉及人的家庭经济水平

2.下列为潜在人力资源的是（　　）。

A.本科生　B.全职太太

C.大学退休赋闲在家的教授　D.当保安的小赵

3.人力资源的质量涉及下列哪些因素（　　）。

A.身体素质　B.文化素质

C.思想素质　D.能力素质

4.下列哪些选项可用作衡量人力资源质量的因素（　　）。

A.教育与培训方面的投入状况　B.专业技术结构与社会需求是否相匹配

C.社会风尚　D.社会经济发展潜力

5.关于人力资源的特点,下列说法正确的是（　　）。

A.古代的人与现代的人表现出不同的能力,这体现出了人力资源的社会性

B.人对其他资源起支配作用,这体现了人力资源的持续性特征

C.鼓励二胎生育,体现了人力资源的可再生性特点

D.终生学习,体现了人力资源的能动性特征

6.人力资源管理的职能包括（　　）。

A.人力资源的招聘　B.人力资源的整合

C.人力资源的培训　D.人力资源解聘

四、简答题

1.如何理解人力资源的概念?如果由你来定义,你将作何表述?

2.如何理解人力资源的数量与质量?

3.如何衡量人力资源的质量?

4.人力资源有哪些特征?

5.人力资源管理可分为哪些发展阶段?

6.人力资源管理有哪些职能?

五、论述题

1.人力资源管理的内容。

2.人力资源管理外包的优缺点。

3.人力资源管理人员的职责。

【本章实训】

【材料分析】

楚才晋用与魏才秦用

春秋时期,有“楚才晋用”的典故,说的是楚国朝纲不振,优秀人才投奔他国,特别是被晋国重用。其实,更加令人感叹的是“魏才秦用”。战国时期,商鞅、张仪、范雎都来自于魏国,相继入秦,帮助秦国实现了跨越式发展。

魏国在战国时代最先崛起,曾是天下英才向往之地。魏文侯治下,群贤毕至,以子夏、田子方、段干木为师,以李悝、翟璜为相,以乐羊、吴起为将,文武并进,开创霸业。但魏惠文王沉溺虚名,察举不明,举措失当,人才流失,国势日下。

商鞅生于卫国,在魏国工作多年,算是大半个魏国人。公叔痤身为魏相,深知商鞅之才,却未重用,在临死之前才劝说魏惠王对其委以重任,并建议如不用之必除之。虽然魏惠王不以为意,但商鞅在职场失意和生命威胁的双重打击下,响应秦孝公《求贤令》的“集结号”,西行入秦。

张仪本为魏国贵胄之后,辗转各国,不为所用,却在秦国找到了新天地,被委以重任,成为秦国历史上第一位相国。范雎和张仪同病相怜,身负奇才,却在魏国无立锥之地,受中大夫须贾、魏相魏齐的迫害,心死投秦。失意之人百折千回之后都投奔秦国,绝非偶然,秦国海纳百川,引天下之士,初现鹰隼试翼之态。

范雎,魏国芮城（今山西芮城）人,本是魏国中大夫须贾门客,因被怀疑通齐卖魏,差点被魏国相国魏齐鞭笞致死,后在郑安平的帮助下,易名张禄,潜随秦国使者王稽入秦。范雎见秦昭王之后,提出了远交近攻的策略,主张将韩、魏作为秦国兼并的主要目标,同时应该与齐国等保持良好关系。长平之战爆发,范雎以反间计使赵国启用无实战能力的赵括代廉颇为将,使得白起大破赵军。从此东方六国无力再大规模抗秦。

商鞅、张仪、范雎入秦之前,都曾命悬一线,在秦国却登上朝堂,与国君坐而论道,指点江山,施展胸中抱负。魏失三才,皆成秦之栋梁,献兴秦三策,皆中治国肯綮。百余年间,三位来自魏国的杰出战略构架师前后接力,打开了秦国强势崛起的空间。

问题：

1.阅读上述材料,你认为春秋时期晋国强大的原因是什么?战国时期魏国衰落、秦国崛起的原因是什么?

2.你如何评价秦国与魏国对人才的态度?

3.你如何看待组织命运与人力资源管理的关系?

【实训项目】

在你所在地或教师指定的范围内选定一个组织,绘制该组织的组织结构图,尤其是突出其人力资源管理部门的组织结构。在此基础上,分析该组织中人力资源管理各职能在组织各部门、各层级中的分配状况,根据你的理解分析其优缺点,提出改进措施。

可分组完成,可写成小论文或制作成PPT汇报文档,成果须与全班同学分享。也可以按照教师的其他要求完成作业。

【注释】

[1]摘自：孙迎慧,刘广珠.人力资源与人力资本关系研究[J].科学发展与社会责任——青岛市第七届学术年会论文集（2008）.有改动.