人力资源管理的历程与变革

虽然人是组织中最为重要的因素之一,但人们对组织中人的认识却经历了一个曲折和不断发展的过程。大致可以分为以下五个阶段。

（一）人事管理阶段

指18世纪末—19世纪末。当时世界正处于产业革命阶段。这一时期的人力资源管理称为人事管理,其特点是一切以工作或生产为中心,把人看成是完成工作的机器,忽视人的精神需要。此时的劳动者是在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬,企业对人的主要管理方式是以强权管理和绝对控制为主,直到后期方才有所松动。

（二）科学管理阶段

指19世纪末—20世纪20年代。此时泰勒的科学管理兴起,对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之规范化,依此建立了工资制度和用人制度。这个阶段的管理者认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作,并试图找出这种方式。从本质上说,它仍然忽略对人的内心需要的关注,但是它已经开始关注到如何刺激人去提高工作效率。

（三）人际关系阶段(www.xing528.com)

指20世纪20年代至二战期间。此阶段,美国管理学家梅奥的霍桑实验取得了重大研究突破,改变了泰勒制所依赖的经济人假设基础,认为企业是一个社会系统,企业中的人是社会人,应当对人的需要进行关注以激发他们的工作动机。霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动,它强调组织要理解员工的需要,让员工满意并提高生产效率。

（四）行为科学阶段

指二战至20世纪70年代,是人力资源管理思想长足发展的阶段。1954年,管理学大师彼得·德鲁克率先在其著作中提出“人力资源”这一概念,引起了人们的广泛重视。这一阶段出现了很多与人有关的理论,并被广泛用于企业管理实践,主要代表理论有：马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X－Y理论、威廉·大内的Z理论、布莱克和莫顿的管理风格论等等。

（五）人力资源管理阶段

指20世纪70年代以后。此时,人力资源管理的概念与传统人事管理的概念逐渐区别开来,人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理环境,以及人力资源的健康保护和受教育程度。人力资本经营的概念被提出,它是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动,通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力,把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来,从而合理开发、配置、管理人力资本,实现资本最大增值,以实现企业价值最大化。同时,组织系统建设在人力资源立体管理中作用明显,现代企业经营观认为,企业经营活动就是把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中,让每一个人充分发挥出自己的潜力,一是要使工作具有生产性,二是要使工作人员有成就感。