案例再现
张韬是家具连锁企业的招聘主管。企业迅速扩张急需用人，张韬每天通过不同的招聘渠道，组织不同的招聘活动进行员工招聘。企业用人部门对人员的需求多种多样，招聘部门工作压力大，根本忙不过来，招聘过程中难免出错，其中最大的一个问题是人力资源部门工作量大，而很多员工是新人，工作经验不足，招聘的员工水准参差不齐。如运营部门反映新招来的采购主管对家具行业的商品采购不是很了解，但是采购部门又急需用人，如果再招一位采购主管，至少要一个多月的时间，这个新员工到底是用还是不用呢？
案例解读
新员工进入公司以后表现不佳是有原因的，首先要了解新员工表现不佳的原因，然后针对原因提出解决方案。
新员工工作表现不佳的常见原因有如下几种。
工作能力缺失 由于招聘人员的失误，在招聘中对应聘者的能力评估出错，或者应聘者在简历中和面试时撒谎而未被发现，直到在工作中因能力问题出错，给企业造成损失。
部门的工作安排不合理，没有一个让新员工适应的过渡期 虽然很多新员工的专业技能是能够胜任岗位的，但是不同企业的工作方式和企业文化各不相同，所以新员工进入新企业后有一个适应的过程，在这段时间内不能发挥个人能力的真实水平是正常的。
新员工整体素质不错，但在某些方面有欠缺 有些新员工整体素质非常好，但是在某些方面略显薄弱，如有些技术型人才不太会进行沟通管理，而有些管理型人才在实际操作过程中会略显不足。
行业的差异性 在上述案例中，由于新员工以前没有从事过家具行业的采购工作，对家具行业的采购操作不是很熟悉，才会在工作中出现偏差。由于行业属性的差异性，那些转行过来的新员工出现不熟练的情况也是可以接受的，也需要一个适应期，要协助他们尽快适应新岗位。
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处理这个问题的原则是绝对不能因为急等用人就“滥竽充数”。如果已有部分不合格的员工进入，可以迅速调整，如可以培养使用的双方协商，确定转正录用标准，按照公司的培训标准进行培养，并及时地跟进、核查学习情况，通过考查没有培训价值或短时间培训无法达到要求的尽快安排离职。
具体有以下几种处理办法。
对于工作能力严重缺失的情况，应该尽快辞退 如果应聘者在工作过程中确实不能符合公司的岗位需求，培训也没有办法提升能力，这样的员工放在公司里只是浪费公司的资源。如果新员工在招聘面试过程中撒谎，这种严重的道德问题更加需要严肃处理，不能留下这样的员工。同时，也要对招聘人员进行招聘面试技巧辅导，提高工作能力，避免因出错给公司造成损失。
建立入职引导机制，缩短岗位适应期 如果是部门工作安排不合理的原因，人力资源部门需要和用人部门进行沟通协调，合力构建和谐、轻松、有效的团队氛围，谨防新员工流失。人力资源部门需要向公司各用人部门传达“用人必须先培养人”的观念，让用人部门明确培养职能，要有岗位引导机制，协助新员工熟悉和适应岗位，在最短的时间内能够上岗，不能说直接拿过去就用。
新员工入职培训机制 由于新员工在某些技能方面薄弱和行业差异性的原因，企业也需要对新员工进行技能培训，让新员工尽快适应企业文化和岗位技能。对于遇到行业差异性瓶颈的新员工，用人部门最好能够安排有经验的老员工一对一地传帮带一段时间，使新员工能够尽快适应岗位。
人力资源部门也应主动关心新员工的工作和生活情况，及时帮助其解决工作生活上的困扰，积极引导，建立高效信息沟通渠道，及时掌握员工心理动态，发现问题及时干预并提供帮助。
【逸马点睛】
物尽其用，人尽其才。试用期间多了解、多观察，发现新员工具有培养的潜质，才能让其通过试用期。
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