如何降低新员工离职率？

案例再现

张敏是汽车连锁4S店的店长，该店属于区域连锁企业旗下的门店，在浙江地区代理了一个美国的汽车品牌。由于金九银十即将到来，门店内部的人手不足，所以张敏准备在店内增加销售人员。张敏和总部人力资源部进行沟通，在网上、人才市场和门店门口发布了招聘信息。通过第一轮的简历筛选、初试、复试，选定了三位有一定销售经验的应聘者。确定入职后，通知他们周一来门店上班。周一，三位应聘者都来上班了，张敏感觉他们表现还不错，培训、上班都挺认真的，这让他很欣慰，松了一口气。但是周二，就有其中一个人没来上班，打电话去问，说是不想来了。周三，又走了一个，也说是不想来了。张敏又气又急，心想，到底是哪个地方出错了？好不容易招了三个人，两天就走了两个。

案例解读

在上述案例中，张敏需要从新员工与企业文化的匹配度、企业是否能够快速接纳新员工、在招聘过程中是否承诺过多等几个方面分析新员工离职的原因。一般来讲，新员工快速离职的原因主要有以下几方面。

流失的员工是否“所招非人” 很多时候，招聘人员为了完成每个月的招聘任务，不管应聘者是否符合企业的录用标准，只要差不多就招了进来，导致很多新员工的素质和能力不符合企业的用人标准。在招聘中，招聘人员都希望能够招到能力强的员工，但是有时会忽略企业方能否给这些能力非常强的人一个良好的发展空间。所以，当这些能力非常强的新员工来到企业以后，发现企业不能为他们提供实现自身价值的空间，就会快速离职。

企业内部文化是否存在不适合新人和空降兵成长的气氛 很多企业缺乏能够让新员工快速融入团队的企业文化，存在老员工欺负新员工的现象，这样的风气会让新员工难以适应。有时候，新员工发现新企业在文化上与上一家企业有很大差异，从而不能适应新的企业文化也会迅速离开。

企业内部的新人入职引导机制缺失 很多企业内部没有一个规范的新人入职引导机制，新员工进来以后就被抛到一边，没人搭理，令新员工无所适从。有的企业由于内部沟通机制僵化，部门之间协调性较差，人力资源部门和用人部门之间没有很好地进行沟通协调，用人部门接收新人以后只让他做一些打杂的工作，导致新员工与期望相差太大，这样也会让新员工快速离职。

在招聘面试过程中承诺了太多 有时候招聘人员为了吸引应聘者，会在招聘面试过程中向应聘者承诺很多条件，但是当新员工入职以后发现招聘人员的承诺是没有办法实现的，强烈的落差感也会导致新员工快速离职。

专家建议(www.xing528.com)

对于上面的问题，由于原因各不相同，在解决的时候也要分别对待。

要提高招聘人员的综合素质 企业如果频繁出现新员工流失现象，人力资源部门首先要进行检查，问题是否出在本部门身上。要检查招聘人员是否拥有筛选应聘者的能力，是否对应聘者的能力进行了有效的评估。招聘人员在招聘过程中，既要严格按照企业的用人标准筛选合格的员工，也要能够评估应聘者的能力是否适合企业发展的需要。能力不行的员工是绝对不能要的，能力太强的员工也要考虑是否能留得住。而且，招聘人员要在前期招聘过程中准确把握应聘者与企业文化的匹配度，了解应聘者对应聘职位的期望值、满意度和应聘者的心理承受能力。

重视应聘者与企业文化的认同程度 招聘人员对应聘者要重点阐述企业文化，清晰解释企业文化的特点，了解这样的企业文化是否适合应聘者的个人发展，了解应聘者对企业文化的认同度。如果应聘者不能认同企业文化，一般来说，不应该让他入职。

设置合理的新人入职引导机制 合理的新人入职引导机制会让新员工进入企业以后能够快速适应公司的文化，尽快适应新岗位。人力资源部门要和各个用人部门进行有效的沟通，不能把新员工交给用人部门以后就不管了。比如有的企业有新员工入职培训，还有的企业实行老员工带新员工的师徒制。

作出合理的承诺 招聘人员在向应聘者作出承诺时一定要慎重严肃，不能为了完成招聘任务就向应聘者许下超出企业规定的承诺。招聘人员根据企业实际情况和规定向应聘者作出承诺时，需要对承诺兑现时间和兑现条件做出客观合理的描述，如讲明哪些承诺需要多长时间才能实现，需要做出哪些成绩以后才能兑现，以免造成应聘者的误解。

做新员工的朋友 新员工入职以后，对新环境相应会有一个适应期，人力资源部门是新员工在新企业中相对熟识的人，这就需要人力资源部门与新员工在工作和生活方面多沟通，做新员工的朋友，为他们提供帮助，成为留住新员工的温暖力量。

【逸马点睛】

招到合适的人，做好沟通工作，留住新员工。