如何确保薪资谈判成功？招聘小技巧

案例再现

李成所在的公司不是很大，只是在广东省内开展了连锁加盟业务。公司需要招聘一名拓展部经理，李成通过简历和初试阶段筛选，确定了四名应聘者来公司参加复试。李成和用人部门面试了前三位应聘者，满意度一般，但基本能符合公司的要求。在面试第四位应聘者时，李成和用人部门面试官的满意度很高，应聘者的个人素质和专业技能都非常好，就决定录用他。但最后在谈到薪资待遇时双方却有些尴尬。

案例解读

面试主管在和应聘者在谈到薪资时，常常会出现尴尬。为了避免面试中因薪资过低令应聘者放弃，或企业付出的薪资超出应聘者预期标准的两种极端情况，在面试中要注意以下几个方面。

不了解岗位行业薪资的上下限 如果面试官不了解企业招聘岗位薪资的上下限水平，就没有办法进行薪资的浮动调整以吸引优秀的应聘者。

亮出所有底牌 许多面试官在提问题时就已经给出了薪资答案，但并没有了解应聘者真正能接受的薪资待遇为多少。例如，询问应聘者“我们公司这个职务的薪资是5000元，你希望的薪资是多少？”许多应聘者为了先得到工作机会，就会回答：“大约5000元。”有些面试官喜欢在一开始就公布岗位的给薪范围，例如，在招聘广告中写明薪资条件，这种做法其实对公司是不利的。

询问应聘者的理想待遇 面试主管最常犯的错误就是询问应聘者希望的薪资是多少，而不是问他们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试官询问应聘者想要多少薪资时，等于已经给予应聘者开价的权力，使企业陷于被动地位，尤其是当应聘者说出理想薪资而企业又没有办法满足时，便会产生负面效应。如果面试官询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后即便附加了他现在期望获得的薪资，对企业方来说也是一个参考标准，并留下了商议空间。

一开始就谈薪资 面试一开始就谈论薪资，一旦谈不拢，就会破坏面试的气氛，让后面的面试无法继续下去。因为面试过程是面试官加深对应聘者的了解，也是让应聘者加深对公司及岗位的认知，这些前期的沟通会使后面的薪资谈判变得更加顺畅。应聘者如果对企业和岗位的满意度高，就会对薪资的期望做退让。

避免谈论薪资 讨论薪资是招聘的关键环节，如果面试官回避讨论这个问题，会让应聘者对公司的诚信产生疑问。

忽略其他报酬 有些应聘者在求职时，不仅看重企业的薪资标准，也会关注相关的福利待遇。岗位的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资标准上有差距时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。

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招聘主管和应聘者谈论薪资是非常敏感的话题。招聘主管首先要让应聘者感觉到面试者诚恳、诚实的态度，还要注意谈话技巧，尤其是面试的应聘者各方面素质不错、也是企业急需的人才。如果企业在薪资方面不能满足他的期望时，可以通过两个方面留住应聘者：一方面，展示企业文化、工作环境、工作氛围、职业晋升通道、培训体系、激励性薪酬体系及其他福利的优势吸引应聘者；另一方面，招聘主管可以和公司进行薪资标准的沟通，看能否尽量靠近高素质、急需人才的期望标准，以达到留住优秀应聘者的目的。

如果在面试中涉及薪资话题，可以有以下几种方法。

了解业内同岗位薪资的上下限 在面试前，招聘主管必须了解企业招聘岗位在行业内薪资的上下限范围是多少，因为企业在给薪的同时要顾及企业在行业同岗位薪资水平定位、企业的财务能力和内部给薪的公平性。

保留薪资上限 招聘人员在给出应聘者企业薪资标准时，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者薪资范围的下限及中间值。这样做一方面筛选掉对薪资有过高期望的应聘者，另一方面又保留了谈判空间，当遇到经验丰富或条件极佳的应聘者时，还有往上调整的弹性空间。

以原有薪资标准为基线 不要询问应聘者的理想薪资，而是询问应聘者现在或上一份工作的薪资。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低调整薪资。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上，例如，发展机会、企业文化、培训体系等。但是，如果应聘者目前薪资高于企业预定的最高薪资很多，面试主管应该立刻诚实地告知应聘者，以免浪费双方的时间。当企业诚实地告知应聘者虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者会因为工作环境和个人发展前景等原因而在薪资上作出自动让步。

先充分了解，再谈薪资 招聘主管应在对应聘者有足够了解，应聘者对公司、职务有足够认识以后再开始进行薪资谈判。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在薪资标准上必须大方些；如果应聘者条件一般，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得更多信息，留出选择余地。

正面讨论薪资 讨论薪资是招聘的关键部分，如果应聘者不谈这个问题或回答不清楚，招聘主管必须主动询问这个问题。招聘主管可以通过试探性的询问，避免双方可能出现的尴尬。

用福利加分 当企业与应聘者在薪资问题上不能达到一致时，企业可以量化其他福利，为薪资加分，尽量靠近应聘者的薪资期望。例如，招聘主管可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下让应聘者看到岗位和职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，招聘主管可以仔细聆听应聘者的说法，了解他重视的其他条件是什么，尽量满足他的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等虽不是直接的薪资报酬，但可能也是他们决定是否接受工作的重要参照系数。

【逸马点睛】

“薪”不甘，情要愿。