如何有效组织多人面试？

案例再现

吴广是一家连锁企业的招聘专员，来公司才四个月的时间。到岗后，他主要是参加公司的企业文化培训，同时学习和熟悉招聘工作基础知识。赶上企业忙季，人力资源部每天都要去人才市场招人，应聘者络绎不绝地来公司参加面试。招聘主管觉得吴广的组织能力还不错，就派他负责人员面试的组织工作。第二天，公司来了二十几个人参加面试，这可忙坏了吴广，这边忙完那边忙，手忙脚乱的，结果还是很多工作都没做好。那天晚上，他就想，这么多人来面试同一个岗位，是不是可以组织多人面试呢？那么，多人面试怎么组织？到底几个人同时面试效果会比较好呢？很多人来公司参加面试时，怎样组织才会忙而不乱呢？

案例解读

在招聘过程中，经常会碰到很多面试者同时来公司参加面试的情况，组织单人面试和多人面试需要根据招聘岗位的不同需要来安排。如校园招聘中，由于学生没有专业实践技能、应聘人数又多，所以可以通过集体面试的方式快速考查应聘者的个人素质、逻辑能力、反应能力、领导能力等综合素质；也可以通过集体考试、技巧测试、心理测试等方式进行快速筛选。这样的方式虽然比较高效，但是只能考查应聘者素质的表象，不能全面深入地了解和判断应聘者的综合素质和能力。

专家建议

招聘人员在组织面试时，需要针对不同岗位和不同人数采用不同的面试方式。对于一般岗位招聘，可以通过设计好的题目，如测试主动性、沟通表达能力、记忆能力、观察能力的题目，组织群体活动对应聘者进行短时间内快速考查和筛选。一般这种测试时间控制在30分钟以内，人员控制在5人以内，以便招聘人员进行观察并迅速做出判断。

如果是多人同时面试管理岗位，一般可采用“无领导小组讨论”面试法。无领导小组讨论是评价技术中心经常使用的一种测评方式，它采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。应聘者通常是6～8人组成一组，时间安排在一小时左右，题目是与工作有关的问题的讨论，评价者通过观测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素质，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点来确定应聘者能否达到拟聘任岗位的要求。

无领导小组讨论由一组应聘者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并要求做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考查应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。在无领导小组讨论中，不给应聘者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应聘者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应聘者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行安排、自行组织。评价者只是通过观察每个应聘者在讨论中的表现，给应聘者的各个要素评分，从而对应聘者的能力、素质水平做出判断。

无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下5种。(www.xing528.com)

（1）开放式问题。所谓开放式问题，是指其答案的范围可以很广、很宽。主要考查应聘者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。

（2）两难问题。所谓两难问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力等。

（3）多项选择问题。此类问题是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查应聘者分析问题实质，以及抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，出测试题目的难度较高，但对于评价应聘者各方面的能力和人格特点则比较有效。

（4）操作性问题。操作性问题，是指给应聘者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料设计出由考官指定的物体。主要考查应聘者的主动性、合作能力，以及在实际操作任务中所充当的角色。此类问题，在考查应聘者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考查言语能力方面则较少，同时考官必须准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。

（5）资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应聘者就有限的资源进行分配。主要考查应聘者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。

【逸马点睛】

多人面试，单人面试，各不相同。