背景调查揭示候选人真相

案例再现

张春在一次面试的过程中碰到一个非常头疼的问题。有一个应聘者来公司面试运营经理的职位。这个应聘者从北京某大学毕业以后一直在一家世界500强企业工作，工作时间长达三年，从一个基层员工逐渐升为运营主管，而且做出了出色的业绩，在市场拓展方面也有独到的经验。但经过背景调查，张春发现这个人在生活方面不是很检点，离过两次婚，有时候还有酗酒的现象，而且出现过为了部门的业绩而与其他部门起冲突的情况。张春通过这个人的简历和面试，觉得他是一个难得的人才，但经过背景调查后，却有点犹豫了。

案例解读

在上述的案例中，应聘者的专业能力非常强，但在个人生活方面却不能自律，不符合企业的要求，这就需要看企业在招聘人才时如何看待德与才的关系。

一般在小企业中，会更加看中一个人德与才的相互均衡。由于小企业在管理制度上不是很完善，不能以制度去管人，而是以人去管人，所以更注重个人的品德与自律能力。而且小公司的人员比较少，一个人的品德对整个团队的影响非常大，对企业的影响也很大，所以在招聘过程中更加注重品德。

但是在大企业，以制度管人，不是以人去管人，不需要对员工有过多的品德要求，只要员工按照规章制度做事就可以了。他们更注重应聘者在专业技能上是否符合企业的要求，能否为企业创造利润。比如导购人员只要能卖出更多的产品就可以了。而且大型企业的员工较多，一个人对团队、对公司的影响都非常小，所以对品德要求不是特别高。不过，任何企业都希望能够招聘到一名德才兼备的员工。

专家建议(www.xing528.com)

从严格的意义上讲，现今企业的用人标准始终强调的是“德才兼备”、“以德为先”，特别是应聘者应聘的是高级管理岗位，那就更加没有商量的余地。因为一个人不能自律，没有道德底线，虽然在现阶段只是小问题，但是如果有一天面对巨大的利益诱惑“原形毕露”时，给企业造成的损失将是无法估量的。如果这个人心胸狭隘，有小集团思想超过全局意识的毛病，那么很可能会把企业搞乱。

如果应聘者是一个特殊的专才或在某方面有自己个人的特长，只是在生活方面有些小问题，或者有些不良习惯，应聘的职位也比较低，那么公司或许可以考虑在提出明确的改正要求和考察时间后破格录用。然后公司通过严管、改造、培训促使其在考察期内调整到位后才可以正式录用，而且在录用后还是要长期进行观察和纠正。

有些大型企业对于德才有自己的看法。比如蒙牛公司的用人原则是有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。而通用电气公司内部考核特别重视价值观的匹配性，不是泛泛地讲人的德与才，而是指通用电气公司所提倡的自身组织的德——GE价值观的认同，管理层认同公司的价值观是最重要的考核标准。在此基础上，有功、有德、有才，破格使用；有功、有德、低才，培养使用。

但是，很多时候一个人只有德是不够的，企业需要的是业绩。如果一个人有能力，有品德，但就是没有什么业绩，不能给公司创造价值，这就是浪费公司的资源，占用公司的职位空缺。

【逸马点睛】

德才兼备，企业优选。