在人才选拔中如何衡量能力与态度？

案例再现

张春基本了解了员工稳定性问题的解决方案，但同时也碰到了其他方面的问题。比如在上一次面试过程中发现，其中一位应聘者的能力非常强，但是态度却不怎么好。由于能力比较强，一直顺风顺水，所以在面试过程中显得有些骄傲，不是很喜欢回答一些小问题，甚至当着面试官的面直接指出了招聘中存在的问题。但是他的能力确实很强，在以前的企业中带领过二十几人的团队创造了出色的业绩。而另一个应聘者，表现一般，但是态度非常好，非常喜欢这个行业，对公司的企业文化、管理制度也非常认同，并且可以看出他对这份工作的期待，似乎也做好了在公司长远发展的计划。张春在面试完以后拿着他们两个人的简历翻来覆去地看，无法决定要用哪一个。

案例解读

招聘人员在面试过程中经常会碰到这种情况，遇到一些能力比较强的应聘者，但是心态不是很好；也会遇到一些对公司特别认同，非常希望进入公司，但在个人能力方面又暂时不符合企业要求的应聘者。招聘人员在进行能力、态度的评判过程中，不能简单地以“态度和能力哪个重要”一言蔽之，需要综合考虑各个方面的因素。

在不同的企业中，对待能力与态度的看法也各不相同。在国企中是态度大于能力，因为能力是可以慢慢培养的，但是态度很难改变；在外资企业中看重的是能力大于态度，你的能力能够为企业带来效益，只要不是很恶劣的态度都是可以接受的。不同的企业文化和整体工作氛围对人才的能力与态度要求也各不相同，如果是一个强调团队合作的企业，会更加注重态度；如果是一个强调个人业绩的公司，则会更加注重能力。

对于一个企业来讲，人才是重要的，但是更重要的是真正有责任感的人才，有责任的人首先要有好的工作态度。心态决定一切，心态胜过能力，一个人只要想干，能力是可以培养的；但没有好的心态，即使他原来是块金子也一样会演变成一块废铁，因为他的心态不对，就可能会导致他的行为错位。

专家建议

对于态度不好的应聘者，在一般情况下是不能用的，因为能力不行可以培养，但是个人心态不好则不可能在短期之内得到调整。不过有时候也可以分别对待，看公司有没有合适的职位，有没有调整、提升个人态度的有效方式，有没有一个良好的氛围可以改变他的心态。如果公司没有能力改变员工的心态问题，就需要慎重考虑了。特别是中小型企业，一个员工对公司其他员工的影响力非常大，这种人的加入可能会直接影响团队的工作氛围和业绩。

对于那种态度非常好、能力一般的应聘者，也需要分析清楚这个人的态度是否真实，其能力是否还有提升的空间？那些非常想进入某企业的应聘者分为两种类型：一种是应聘者对企业非常了解，非常认同公司的企业文化，希望通过这个平台展示自己的能力，这种应聘者稳定性较好。另一种应聘者是由于企业在行业中的影响力较大，应聘者对企业有一种盲目崇拜的心理，然而当进入企业内部以后，却发现与自己想象中有很大的差距，会产生强烈的落差感，然后很快离职。但是总体来讲，那些态度比较好但能力一般的应聘者，企业可以用，因为能力是可以通过企业进行培养与提升的。

在关于能力和态度的选择时，可以设置一个四象限图，选择的原则如下。

（1）高能力、优秀的态度：一定要选！

（2）低能力、优秀的态度：有潜力的话，就选！任劳任怨指的就是这种人。(www.xing528.com)

（3）高能力、低劣的态度：不能要，要了就惨了，会影响团队，能力越大，影响越坏。

（4）低能力、低劣的态度：绝对不要！

至于那些处在四象限图中间的应聘者，企业可根据实际情况进行选取。

关于潜力和态度的问题，选择的原则如下。

（1）高潜力、高态度：一定要留着培养。

（2）低潜力、高态度：视当前能力和招聘职位来确定。

（3）高潜力、低态度：让他去别的地方成长吧！

（4）低潜力、低态度：朽木不可雕也！

不过关于能力和态度问题，不同的工作岗位也有不同的应对方式。对于普通岗位的员工，能力差点，态度好可以慢慢培养，如果本岗位做不好可以调整到其他适合的岗位。对于中层岗位的员工，能力第一、态度第二，每个人都有不同的个性和做事风格，高层领导要能因势利导，针对不同的对象采取不同的管理策略。对喜欢表现的给他机会展示自己，对个性较强不容易接受别人建议的也不给他泼冷水，在明白共同目标所向的基础上，认同更好的建议和方法。至于高层管理者，绝对要求德才兼备。

【逸马点睛】

能力可以培养，态度却很难改变。