如何准确评估应聘者的稳定性？

案例再现

张春通过上次招聘学习到的经验，终于慢慢学会了如何辨别应聘者的谎言。但是，在招聘面试过程中，还有一个难题一直摆在他的面前：公司上次通过招聘最终录用了九位候选人，这些人在个人素质、专业技能和对公司文化的认同上都非常不错，也都来上班了。然而不到两个月的时间这九个人中就走了七个。这对张春的打击非常大，他没想到自己辛辛苦苦招来的人，流失率居然这么大。由于这次人员流失太多，甚至还连带一位老员工受到影响，也辞了职。张春反复思考：为什么会发生这样的情况，如何在以后的招聘工作中判断应聘者的稳定性？

案例解读

招聘人员在面试应聘者时，要从应聘者的职业经历与应聘岗位的相关性，自我职业规划，对应聘企业、岗位的了解程度等几个方面来评估应聘者的稳定性。当然，在招聘面试的时候，没有绝对的方法测评应聘者的稳定性。目前很多应聘者尤其是职业稳定性差的应聘者往往研究过很多应聘技巧，会刻意伪装自己；反而职业稳定性较好、目标执著的应聘者在面试时会袒露自己真实的想法。在具体的招聘面试中，面试官应不断总结招聘面试经验，通过招聘到岗员工的工作表现来审视自己的面试方法是否正确，从而积累经验，形成自己实用的评估判断方法。

企业在不同的发展阶段对应聘者稳定性的要求也不同。一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机；若企业处于发展或成熟阶段，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘层级越高的员工，对应聘者稳定性的要求也越高。有时候，一个员工之所以出现稳定性较差的情况，也可能是公司方面的原因。

专家建议

筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的判断。然后，通过心理测试等方法对应聘者的职业稳定性进行验证。面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

1.从应聘者的职业生涯规划衡量其职业稳定性

一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，招聘人员可以通过应聘者简历中以往所从事的行业与职位来判断职业稳定性。

（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有良好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

（2）若应聘者一直在相同行业的不同职位或不同行业的相同职位发展，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

（3）即使应聘者以往的工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高。

如果此次应聘职位与应聘者以往的工作经历不同，则需要在面试时深入了解其转变职业发展方向的原因。

2.从应聘者以往工作经历的时间衡量其职业稳定性

留意应聘者每份工作的延续时间、变换频率、每份工作的间隔时间等，对应聘者的职业稳定性进行评估。对那些频频更换企业的应聘者要特别小心，这些应聘者可能只是想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一份更稳定的永久性工作。在选择员工时要特别注意那些不忠诚和欠缺诚意的应聘者，主要的评判标准有如下几点。

（1）刚开始工作的5年内若变换3次或以上工作的人员稳定性比较差。作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个企业内必须奋斗2～4年才可能有所建树。若刚开始工作就不断变换企业，说明该应聘者一直没有找到能发挥才能的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具而已，因此职业稳定性比较差。

（2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，则他可能已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉地提出离职，希望变换工作环境。这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

（3）若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

（4）若应聘者每次工作结束的时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

（5）若应聘者每份工作的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往比较冲动和不够理智。

3.通过心理测试进行评估(www.xing528.com)

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试。心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其他评价方法得到的结果进行匹配，如果心理测试结果与通过其他评价方法得到的结果一致，就可以增加评估的准确性；如果形成一个矛盾点，则需要通过更多的评估方式加以验证。

4.通过其他心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为。职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性。一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理三个方面。

（1）欲望。欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，希望通过跳槽来满足自己的欲望。

（2）攀比。爱攀比的人，总觉得自己吃亏。这样的人往往会认为“他收入这么高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

（3）冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，长时间待在同一个工作岗位不是冒险性强的人所需要的。他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们就会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对较差。

事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但是也许某些职业恰好需要这样的人才。

5.从了解离职原因衡量应聘者的稳定性

通过离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在现招聘的职位中是否可能发生。

6.从组织合适度衡量应聘者的稳定性

组织合适度指的是企业的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试时我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性。因此，组织合适度也成为衡量应聘者稳定性的关键因素。

面试时，首先需要了解应聘者将来所处组织的工作氛围，重点了解应聘者未来直接主管的工作风格。另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏与他要进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

7.从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意，这往往是招聘过程中被忽略的问题。但实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们可能工作的地方后，就退出了应聘或者入职几天内就离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点不适合他们的生活方式也可能出现辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。

8.企业在招聘宣传过程中的注意事项

当应聘者与企业进行初步接触时，由于企业的宣传材料或招聘人员为了招聘率的达成而不切实际的宣传，致使应聘者对企业和组织有过高的估计与期望。当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时就会失望，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以，在招聘时要让应聘者更好地了解企业，向应聘者如实介绍公司的情况，如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等。

通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同的发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性的要求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的。招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员，或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。

【逸马点睛】

工作经历和科学的测评，是评判员工稳定性的基础。