不仅面谈，还有其它选择吗？

案例再现

李昌最近非常苦恼，企业发展快速需要新增大量员工，人力资源部门招聘工作压力很大。特别是最近，公司天天都在招人，人力资源部门的人手一直不够，即便部门所有人都忙得人仰马翻，每次面试应聘者还是抱怨等待的时间过长。李昌想，能不能有一种更好的方法，不用面试也能对应聘者进行筛选呢？这样既能提高工作效率，又节省了招聘人员和应聘者的时间，同时还能使应聘者看到公司人力资源工作的专业性。

案例解读

人力资源部门在人才招聘过程中都希望能够用比较简单的方法快速筛选出合适的人才。但是在任何人才测评方法之后，还是必须通过面试才能确定最后是否录用，这是人才招聘的原则。在上述的案例中，李昌感到招聘面试的效率低下，主要是面试前没有利用科学的人才测评工具进行初步筛选，如果招聘人员善于使用人才测评技术对应聘者进行初步筛选，那么后面的面试工作就会相对轻松。

如今测评工具非常多，有性格测评、专业测评、技能测评、电话面试、逻辑思维能力测评等。人才测评工具以科学的手段和方法对人的基本素质及其技能进行测量和评定，这些工具主要考查应聘者的职业道德、综合素质、心理素质、创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等。

专家建议

大多数企业进行人员招聘主要采用的方法是面谈，通过面谈可以对应聘者的信息进行全面了解。但是除了面谈以外，还有其他的测评方法。

1.简历分析

应聘者个人简历分析是根据简历中的信息，了解应聘者的成长历程和工作业绩，从而对其性格、背景进行了解。这一分析方式被广泛地用于人员选拔活动中。通过个人简历资料，既可以迅速排除明显不合格的人员，也可以根据工作、岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把应聘者各项得分相加汇总，根据总分确定合适的人选。

简历分析对应聘者今后的工作表现有一定的预测效果，从应聘者的过去能在某种程度上预测他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观、成本低，但也会出现如简历真实性的问题；简历分析的预测效能随着时间的推进会越来越低；简历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2.笔试

纸笔考试主要用于测量应聘者的基本知识、管理知识、相关专业知识、综合分析能力、文字表达能力等。它是最基本的人员测评方法，也是企业经常用来选拔人才的重要方法。纸笔考试在测试知识面和思维分析能力方面效果较高，而且成本低，可以大规模地进行测试，成绩评定比较客观，往往作为大批量人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3.心理测试

心理测试是观察应聘者具有代表性行为的一种科学分析方法。心理测试是描述和测量应聘者是否能够胜任职务所需个性特点的工具，被广泛用于人事测评工作中。

心理测试包括以下几方面。

（1）标准化测验。标准化心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的标准化测验主要包括智力测验、能力倾向测验、人格测验，以及其他心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验具有使用方便、经济、客观等特点。

（2）投射测验。投射测验主要用于对个人人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。(www.xing528.com)

4.笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对应聘者的笔迹进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。

5.迷宫游戏法

通过迷宫游戏的方式搜集应聘者的信息，是评估应聘者表现能力的新方法，它以心理诊疗、医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效地克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。迷宫游戏法有着简捷、方便、高效、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味性强等优势。在发达国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法。

6.情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员，常用的情景模拟测验包括以下几种。

（1）文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理完这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。以此考查被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

（2）无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考查其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

（3）管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

（4）角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

7.评价中心技术

评价中心技术在第二次世界大战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1∶2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。

严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单的情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长、操作难度大，对测试者的要求很高。

但不管采用任何测评方式对人才进行测评，最后还是需要对应聘者进行面试，所有的人才测评都是前期工作，最后通过面试才能确定是否录用该员工。

【逸马点睛】

人才测评工具五花八门，根据岗位不同分别对待。